不管身在全球有50个据点的大公司，或是承接海外订单的小公司，绝对都能感受到全球化浪潮，一波一波袭击而来，环伺的竞争者也变多了。

    如何正确预测趋势、进行跨国管理，成为企业迫在眉睫的挑战，美国人力资源管理协会（SHRM）国际计划副总裁葛雷德（Brian J. Glade）日前访台，直指中国和印度，正是全球经济转动的关键。

    中国加入世界贸易组织后，朝着经济民主大踏一步，近年来通讯成本不断降低、信息水平提升，逐渐从全球制造中心，转型知识经济时代；印度人均收入不断爬升，光是中产阶级就有3忆人，比美国人口还多。

    全球产业版图重组，人才高度流动，企业最大的焦虑，就是找不到合适人才，偏偏学校偏重理论传授、职场新鲜人缺乏解决问题的能力，急得企业直跺脚。葛雷德引述一份麦肯锡调查报告，400万名大学毕业生中，只有10%足以进入跨国企业就业。

    热情激励　提供实践梦想的机会

    全球人才库虽然庞大，但能符合跨国企业所需的人才，少之又少，优秀人才因此成为全球抢手货，平均薪资比一般员工，优渥9%到14%。美商惠悦大中华区总裁黄世友环视各国，认定人才短缺是全球性的问题。

    企业要留住人才，没有任何革命性作法，黄世友表示，唯有回到基本面，踏实做好留才策略。他举调查资料为例，一名卓越程序设计师，生产力是一般员工的12倍；在知识为主的公司，智能资产占公司市值比率，可以高达90% 。

    由此可见，知识经济时代下，优秀人才对于组织绩效具有关键影响。面对企业急着留才的心情，黄世友建议，必须先从整合角度，建立人才管理机制，同时纳入激励、能力和承诺度三大面向，符合三者条件才是真正的“关键”人才。

    “激励”指员工能获得尊重与成就感、拥有晋升管道并发挥影响力、得到奖励回报、工作与生活平衡、享受工作乐趣等；“能力”指员工与生俱来的特质，包括智商和情绪管理能力，以及后来学习的技能，如技术和人际互动技巧；“承诺度”包括感性和理性的承诺、是否愿意无条件付出以及留任意愿。

    三大面向，缺了任何一角，都可能留下“不对”的人。例如，“心有余而力不足的梦想家”虽然高度承诺、也饱受激励，但是能力不足，终有一天无法适应公司变动；“伺机而动的明星”能力出众、也饱受激励，偏偏承诺度很低，流失率也很高；“怀才不遇的千里马”能力和承诺度都没问题，但是缺乏激励，每天关在办公室，彷佛是一人公司。

    评估能力　人资管里就像做股票

    唯有兼具三大面向，才能留住关键人才，达成企业和员工双赢的局面。微软公司就是好例子，透过严谨、全方位的面试流程，通盘检视应征者的技术、智商、情绪智商和价值观，聘任最聪明、企图心旺盛的毕业生。并透过“导师制”协助进员工发展，高度竞争的环境，也迫使员工持续自我突破。

    进入微软后，新进人员可以和一群聪明人共事，也有机会获得董事长盖兹的赏赐，公司也积极创造校园式的工作环境，每个人就像在个人工作室上班，工作绩效直接连于股票奖酬，员工成为股东，卖命工作就能致富，自然获得最大的激励。

    最后，微软打造一个鼓励失败的环境，甚至有人创新失败了，也可以因为“失败”获得晋升，让员工感觉，每天进公司，就像参与一场改变世界的计划。 微软也将部门切割成小单位，员工不觉得在跨国公司上班，反而有机会实践创业家的梦想，对于公司的承诺度也大为提升。

    至于留才策略的适用范围，黄世友认为，必须涵盖表现前10%的“A级”员工，以及接下来40%的“B+级”员工，不过，A级员工大都伺机而动，B+级员工，才是留下一起打拚的伙伴。

    企业厘清人才管理机制，也设定好留才范畴，就要尽力实践，以免有限的资源分配不当。黄世友比喻，人才策略就像投资股票，必须衡量员工的潜力，支付基本薪水，期待他未来会有表现。

    过了一年，员工若未发挥潜力，就要准备“抛售”；若是潜力和表现相当，可以继续“持股”；表现优秀的员工，就算只来三个月，也值得好好加薪，有如大手笔投入前市看好的股票。

    检验承诺　未达目标立刻做惩处

    回到台湾现况，明年起跑的员工分红费用化，引起轩然大波，企业领导人担心科技产业的最大诱因褪色，员工也会随之求去，纷纷祭出定心丸，黄世友建议，企业不妨换个角度，把危机视为转机。

    “企业经营策略必须转变”，他表示，台湾企业大半停留在传统思维，没有能力作整体预测，也掌握不了下一年度营业额，干脆少付一点薪资，年底再透过分红，共享利润。

    企业缺乏专业的人才管理机制，连带也缺乏薪酬策略，随着科技产业迈入微利时代，员工分红费用化的结构转变，正可提醒企业停下脚步，从经营策略的角度，思考企业的整体变革。

    黄世友建议，台湾企业要依员工潜力，付出对应的薪资，这份薪资背后的意义，在于强调公司看重员工的价值，也要求员工达成年初的承诺，年底检视工作成果，若是达不到承诺，立刻砍奖金、砍薪水，甚至“砍人”。

    在他眼中，基本人性不会改变，踏实的人才管理机制，也不需要随波逐流；企业站稳脚步，按部就班留任关键人才，这批愿意效力的员工，不但为企业赚进大笔利润，也为自己打造成功事业，成就良性循环的双赢局面。