一、两种薪酬激励方式的属性差异分析

　　（一）适用范围差异

　　工资薪金激励历史悠久，在我国政府机关、企事业单位中有着非常广泛的应用，几乎适用于所有机关、A.业、事业单位的所有员工。从激励形式看，其最典型的模式是基本工资加年度奖金；从激励期间看，工资薪金属于短期激励形式。

　　股票期权激励历史短暂，伴随着国有企业改革的深化，20世纪90年代初我国才开始逐步引入股票期权激励，首先在北京、上海、武汉等城市的民营高新技术企业、外资企业和部分国有企业试点，并引起了各界的强烈反响。试点初期，股票期权授予对象主要是公司的高级管理人员，包括董事、高层经理、部门高级经理、有特殊专长和贡献的雇员，之后逐渐扩大到一般员工。

　　尽管目前股票期权激励仍处于试点阶段，但可以肯定的是，股票期权激励未来将在我国迅速发展，以股票期权为主体的薪酬激励制度将崛起并抗衡以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。从政策层面看：1999年9月22日第十五届中央委员会第四次全体会议通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，明确提出国有企业可以“试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式”，进行经营者持股试点；同年，国务院颁布《关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》，明确“允许民营企业采用股份期权的形式，对核心技术人员和经营者进行激励”。2001年11月6日，国务院办公厅转发国家经贸委《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范（试行）》的通知，指出“对经营者可以实行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式”。同时，北京、上海等地政府有关部门和国资管理机构也相继出台了一些实施股票期权激励的地方性法规、规章，将经营者的价值与企业资本的增值能力有机结合。2003年11月25日，国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，明确指出“对企业负责人的奖励分为年度报酬奖励和任期中长期激励”，并且“对于任期考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励”。2005年8月19日，国资委召开中央企业负责人会议，指出“抓紧拟订和出台中央企业负责人中长期激励的办法，积极稳妥地引入股票期权激励等市场经济中行之有效的激励方式”，从政策面公开明确对中央企业经营者采取股票期权方式。从实践层面看：股票期权亦颇受欢迎。据北京市社科院、北京中关村高新技术企业协会2002年对北京中关村园区500余家新技术企业的调查指出，企业经营者最关注的报酬方式是股票期权激励，占样本总数43.6％。一些经济理论者为解决企业代理成本问题和“59岁现象”问题，也纷纷从不同的角度向国内介绍国外股票期权激励，股票期权激励在我国的推广势头相当强劲，在现代企业中的应用势在必行。

　　（二）风险程度差异

　　对于员工而言，工资薪金的主要功能就是稳定性和保障性，只要员工任职或受雇于企业，只要企业按照规定的数量、时间和标准发放工资薪金，只要企业未发生关、停、并、转等情况，员工就会如期得到固定的工资薪金报酬，一般相对稳定，风险性极小或者说几乎毫无风险。尽管员工的资金与企业业绩有一定联系，但企业业绩的增长并非必然直接体现为工资与资金的增长目增长幅度也并非必然同步，而当企业业绩下滑时，虽然在一定程度上会影响员工的工资与奖金的发放。但不会侵蚀国家法定的保障生活必需的基本工资水平。因此说，工资薪金报酬具有稳定性高、风险性小的特征。

　　股票期权将期权收益与企业的经营业绩直接挂钩，从而体现为—种由期权持有者和企业共同承担的风险收入，具有高风险的特征。对于股票期权持有者而言，在规定的时间内以事先约定的行权价格行权之前，他不会得到任何的现金收益，而行权的条件在于企业市值的上升，但由于受到员工努力程度及其他外来因素的影响，实际上这部分股票价格是难以确定的，其价格的高低完全取决于企业未来的经营情况：若企业经营情况良好，股票期权可能变得身价百倍，使得预期收益超乎想象；若企业经营情况不佳，股票期权也可能变得一文不值，使得预期收益无法兑现。因此说，股票期权具有相当程度的风险性，员工作为持有者需要承担更大的风险。

　　（三）约束能力差异

　　工资薪金体现的只是员工与企业所有者之间的雇佣与被雇佣的关系，当员工任职或受雇于企业时，工资薪金仅仅体现为员工作为人力资本的单纯补偿，企业对于员工的约束能力欠缺，员工无法参与企业收益的分享，缺少对于企业的归属感，当企业无法满足员工的薪酬期望时，很容易出现员工满意度低、忠诚度弱的现象。在这种情况下，若另外一家企业能够提供更多的工资薪金或可变报酬时，便存在着人力资本自发地寻求实现自我的市场而重新择业的可能性，从而造成人力资本这一稀缺性资源价值流失，加大企业的运行成本，影响企业的正常运转。

　　股票期权作为一种长期激励的薪酬制度，不仅仅体现员工与企业所有者之间的雇佣与被雇佣关系，更以股权为资本纽带，通过附加条款设计，联结员工与企业的关系，员工若在期权持续期内离开企业，将丧失尚未行使的剩余期权，离职机会成本必将加大。因此，股票期权具有所有权激励功能，能够根据被吸引目标人群的特殊需求提供期权待遇，不仅有助于企业形成开放式股权结构，而且满足了经营者作为人力资本的拥有者渴望成为企业所有者的客观要求，使员工有自我约束力和归属感与荣誉感，有利于调动员工的积极性，鼓励员工安心在企业工作且更多地为企业的发展考虑，有利于企业不断吸引并稳定优秀人才，增强企业的凝聚力，有效地解决企业员工的稳定与约束问题。