2019年01月12日    陈震     
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作为管理者不单是行使权责义务那么容易,更大程度上是需要在工作过程中学会自我管理和自我蜕变,才能适应胜任管理岗位的要求,成为优秀的管理者。这道理谁都明白,事实当中还是会出现不称职或不作为的现状,自己干得苦心,领导看着烦心,归类有以下一些常见的因素,还是值得去剖析一下。
 

习惯于原来的角色

 

原来的角色得心应手,沉迷在原来的角色里还是个炸碉堡的个人英雄;过度陷在事务堆里面畅游,埋头干活不看方向的,甚至回避一些棘手问题,过着鸵鸟的生活。

 

两极分化:高高在上或者母鸡心态

 

高高在上就是不接地气的发号施令,还在下属面前玩高冷;母鸡的心态就是用保姆式的管理方式来管理团队,只顾着呵护和照顾,用爱怜代替管理,反而削弱应有的原则性。

 

以我为中心的思维和行为模式

 

那就是习惯于我行我素,按自己的方法和套路去做事情,按自我喜好挑选任用下属,在执行力和贯彻落实中大大折扣。

 

个人利益与团队利益冲突的时候

 

往往会以自己利益为主,私字当头,摆托不了只是看表面看眼前的短视行为。

 

关心业务重于关心管理

 

这既是急功近利的个人表现,也是跟有些公司的习惯会有很大的关联,叫重销售轻管理,导致管理人员从潜意识当中就是业绩大于一切,结果是业绩掩盖了问题并没有解决一些问题。

 

忙于救火而没有防火的措施

 

只忙于做业绩而不会做管理,也不擅长做管理,只能是疲于奔命拆东墙补西墙的低效运作,辛苦而无奈着努力。

 

这些现状几乎每个团队都或多或少会遇到过,也是多数营销团队绕不开的坎,“假装在管理”简直就是个梗。首先我们需要梳理一下作为销售管理岗位,从中级到高级主要的工作内容会有哪些组成部分:

01

选人育人用人
 

02

销售组织架构
 

03

销售的后台支援
 

04

目标与指标:预测与计划
 

05

绩效设定与考核标准、激励
 

06

销售会议与培训沟通
 

07

团队文化建设
 

08

关键客户的维系和经营
 

所以从管理者的角色定位通俗地说,不是自己忙,是要能够组织大家能完成目标;不仅自己会做,更会指导大家会做;不是要做个大英雄而要做系统的构建者。这才是今天的组织经营行为,否则就演变成个体小商小贩的模式,只管买卖成交其它不顾。

 

要做好以上的管理组成部分,不是罗列在岗位职责里面量化就是可以做到的,管理是个需要不断试错的过程,停留在文字上的岗位标准不等于实操的称职,这就是理论知识需要转化的过程,要做到这点如果不能形成自我驱动的动力源泉的话,光是依赖讲道理或单向学习授课,的确收效是会低于预期的。因为这么多年日益成熟的成人培训教育中,并不是所有学习者都会针对自身做改善修正,不少人掌握理论方法后是用来“对付”别人,“应付”上司的,或者说都是向外求,并不是能够向内看的。

 

向内看什么,看自己,找到自身的不足和差距,激发自身的主观能动性。同时还需要有苦行僧般的学习论证和实践反刍才能不断完善的,不断升级蜕变的,完善了组织也实现了个体的超越自我,这是知识转化的过程关键点。

 

归纳一句:没有自我管理的修行,怎么会有“卓越”二字的沉淀!

 

自律性强的人做事行为背后的思维基本原点都是共性的,是“我要……”,如“我要身先士卒”,“我要完成目标”,“我要早起不迟到”,“我要每年见一千个客户”,“我要保持形象常年穿衬衫西裤”等等,诸如此类“无需扬鞭自奋蹄” 的自律表现,这都是自我驱动最佳的工作状态和生活热忱,仿佛就像偏执狂,他自己还轻描淡写说“习惯啦”,恰恰这种久而久之的习惯是最核心的驱动原点,这种习惯的累积可以让他的人生经历卓尔不凡。当然不是每个人都能无意识性地去自律的,那就得刻意去做好自我管理才是,因为对自己都没什么高要求,怎么好意思要求别人呢;自己都很难做到,何必为难下属。为什么管理不接地气?为什么会不服众?原因是对自己不够狠,都狠在别人身上,缺少说服力和威信。自我管理,是管理者自身的自律和素养,没有职位高低之分别,只有本能想成为什么样的人。能自我管理的管理者无需朋友圈点赞,员工心里都是赞。缺少自我管理的管理应用都是形式大于实际,是依赖于管理驱动的模式,很辛苦总找不到发力点,缺少榜样作用,没有标杆价值,甚至还停留在大家长的模式里面自嗨而已。所以,不在于学了多少名校大师的课程,而是自我转化应用有多少;不在于能够引经据典理论多寡,而是有多少落实到是自己做得到的。荣格说:向外看的人,有梦;向内看的人,醒着。相信你的认知里面都有醒着的光亮。

留一个思考题
 

做好自我管理,谁才是最大的受益者?

 

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