员工不愿意培训学习的八大原因

    学习 作为 人力资源 管理的一项重要内容，近年来越来越受到一些企业的重视，尤其是一些民营企业，更是把它看作是企业在竞争中取得胜利的法宝。于是，他们不惜花重金组织员工进行学习 ，有的还出巨资把员工送到国外进行深造，作为员工一方来讲，不仅积极主动地参加学习 学习，而且更是把是否让自己有学习 学习机会看作是企业给自己的一项福利待遇，有的中高层人才在择业时，也把企业是否提供学习 学习当作个人选择企业的一项必要条件，所有这些，都足以说明企业和员工对学习 工作的重要性的认识，但是，在一些企业，特别是国有企业，近些年却出现了一种截然相反的现象，那就是员工不愿意参加学习，领导为员工不愿意参加学习 学习而伤脑筋，从我这些年从事 人力资源管理 工作的经历，以及和许多员工交流中，我认为员工之所以不愿意参加学习 学习，主要有以下几方面的原因：

    一、没有一套完整的学习 体系和学习 制度

    有的企业整天说要抓好对员工的学习 学习，但是公司却没有一套完整的学习 体系和制度。学习 完全是随意性的，无计划性，需要什么了就学习 什么，既无学习 体系，又无学习 制度。员工参加学习 不参加学习 ，学习 效果如何没有一个考核与评判标准，于是，学习 成了学习 部门完成上级任务的工作，员工参加学习 也成了工作的一个部分，学习 完全成了形式主义，这样的学习 结果自然是不用说了。

    二、主管学习 的人自身不具备做学习 工作的资格和条件

    许多公司把学习 当作谁都可以做的一项工作，随便选一个人放在学习 岗位上，既不对其是否具备学习 师资格进行评判，又不对其进行上岗前的一些基本知识与技能的学习 。许多主管学习 的人连最基本的学习 计划和学习 费用预算都做不了，更不用说做PPT课件，使用和维护多媒体设备了，试想，一个主管学习 的人都不知学习 是何物的，要说让他把学习 工作做好，那几乎成了“纸上谈兵”。主管学习 的人都是这样的水平，要想让他去做好学习 的宣传和组织工作，那就只能是一句空话。对主管学习 的人员应该多进行专业知识学习 ，多组织他们参加一些交流活动，尤其是让他们参加国家学习 师职业技能鉴定，这样才会是主管学习 的人具备胜任能力。

    三、学习 过程缺乏监控，学习 结果缺少评判

    在学习 工作实施中，对学习 的整个过程没有一个监控办法，于是，参加学习 的员工出勤情况，听课氛围，学习 师授课效果等等信息一概不知，学习 工作结束后甚至不对参加学习 的员工进行知识和技能考核，有的虽有考试考核，但是也是让员工抄抄书，答答题，根本不能真正体现出参加学习 的员工通过学习 学到了什么，懂得了多少。学习 工作结束后，也不对学习 效果进行评判，不对参加学习 的员工工作 绩效 进行跟踪评估，学习 完了，一切就结束了。也使得公司一些领导看不到学习 工作投入与产出信息，因此，进一步加大了学习 工作得不到重视的程度。

    四、没有学习 奖惩制度

    对于每项学习 没有一个奖惩制度，学习 中一些员工迟到、早退，甚至旷课也没有一个处罚办法；对于一些部门对学习 工作不支持、不配合也没有什么措施进行约束。学习 考核对于成绩优秀的员工没有奖励措施，对于学习 考核成绩太差的员工也不进行处罚，使得学习 工作成了可有可无的事情，不仅极大的挫伤了员工参加学习 学习的积极性，而且也使那些本来就不愿意参加学习的员工，以及对学习 工作不重视的部门领导更加变本加厉。

    五、重管理人员学习 ，轻视一线操作人员学习

    有些单位把大量的学习 经费用在管理干部出外考察上，而这名为出外考察，实为变相旅游。在国有企业，由于还实行干部和工人分开管理的原因，许多干部方面的学习 ，学习 部门很难掌控。一些主管领导带头违反学习 必须事先进行申请，并到学习 主管部门审批的程序，使得许多学习 项目根本就不通过学习 部门，但是所花费用最后都走学习 经费报销，给管理工作带来很大困难，也使老百姓对学习 经费大量用在领导外出参观意见很大。有的单位一年学习 经费的90%都用在了管理干部，尤其是中层干部的外出考察上，所剩的10%学习 也是基本用在特种作业员工资格证审核和办证上，真正的用于一线操作员工身上的学习 几乎没有了。

    六、公司 薪酬 制度和用人制度存在弊端

    薪酬同员工学习能力，以及员工学习好坏没有挂钩，学习 工作完成好坏没有和领导奖金挂钩，晋升和一个人知识能力没有多大关系，因此，造成员工不愿意学习，或者认为学习没有用处，这个现象在国企表现尤为突出，这是国企的大环境造成的。有的公司数十年对员工不进行职业技能鉴定，许多人都退休了，干了一辈子电钳焊工，论技术技能足够高级技师水平，但是，最后离开企业了，连个高级工都不是；有些喜欢学习的员工在外面考试拿到职业技能资格证了，但是却享受不到相应的待遇，因为公司不认可你在外面参加的国家级职业技能鉴定。另外，有的公司在专业技术待遇上存在严重问题，比如工程系列专业技术人员的技术津贴都享受十几年了，但是像其他管理系列专业技术人员（如经济、政工，统计，财会等等）却一分钱的技术津贴都没有，而当初评定职称时却是一个标准，一个要求，这种不公平的制度严重影响员工学习和参加学习 的积极性。

    七、员工对学习 目的认识不清，学习 意愿不强烈

    有些员工认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能了，也能基本胜任本职工作，没有必要再进行学习和学习 ，甚至错误的认识这是公司给自己“上套”，在国企有这种思想的人还真不少。由于国企大环境的影响，员工工作基本还属于“铁饭碗”，所以他们感觉自己的知识和技能在国企工作绰绰有余，根本不需要再进行什么“充电”、“学习 ”，因而，他们不懂得企业给自己提供学习 是增强自己自身能力和素质的好机会，也不明白个人在当今社会具备更多知识与技能的重要意义。加之，一些老员工只有小学或初中文化，接受知识和技能学习学习 的能力差，在学习 学习中对教师所传授的课程听不懂，于是，对学习 学习产生厌倦心理，这些也直接影响了其参加学习 学习的兴趣和主动性。

    八、授课内容单调无味，授课讲师授课技巧平淡

    许多企业在每次学习 时，对学习 课程事先缺乏严格审核，有些课程基本和工作没有多大关系，甚至说员工听了学不到实际的东西，讲授的内容全是大话空话，有的连一点实际的案例也没有。授课形式上，仍然延续以前的老传统“老师台上讲，学生台下听”。一些授课老师口才技巧不佳，有的根本不具备作 内部学习 师的资格，甚至不懂得授课互动，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管听课人的感受，最后只能是“台上讲课，台下睡觉”。

    总之，要想使员工自愿参加学习 ，热心关注学习 ，把学习 当作是自我提高，自我发展的一次机会，当着是企业给自己的一项福利待遇，我认为不是靠说几句话，发几个制度就可以解决的问题，而必须要认真分析产生这种现象的根源，从深层次真正解决导致员工不爱学习，不愿意参加学习 的几种因素，比如学习 的公平性、优秀学员的奖励制度、薪酬制度、晋升制度、学习 与领导奖金挂钩制度、职业技能鉴定连续性、专业技术人员待遇公平性、在国家级报刊