北京邮电大学管理学教师;百家讲坛《向诸葛亮借智慧》主讲人 《向诸葛亮借智慧》《解读传统文化中的管理智慧》《看水浒说管理》《选人用人定成败》《三国管理谋略》《心理学在团队管理中的运用》 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2022年10月08日    赵玉平 知乎     
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得人才者得天下,

企业与企业的竞争之本,

就是一场没有硝烟的“人才之争”。

在如今复杂动荡的环境下,选人、用人不仅充满了挑战,也变得更加艰难。形成艰难与挑战的核心问题有两个:一是如何通过短期交往,进行长期预测;二是如何做到人岗匹配,稳定输出。只要将这两个问题解决,企业就会形成凝聚力、战斗力,就有足够的能力来应对环境复杂、重大的变化。
——赵玉平

1. 选人、用人是管理者的核心工作

上面提到两个问题,简言之就是选人和用人的问题。想解决这两个问题,就必须清楚知道管理的本质与核心是什么。

我们以刘邦“三不如”为例。刘邦“三不如”是指:出谋划策,他不如张良;团队管理,他不如萧何;抢占市场份额,打败竞争对手,他不如韩信。

那刘邦是怎么赢取天下的?因为他能驱动这三位大神,让他们至死都不变心,这就是刘邦的本事。这段历史,提醒我们两个核心观点:

第一,管理的本质是通过别人完成任务,企业经营者要能调动高人;

第二,看经营者的水平,不是看他做什么事,而是看他用什么人做事!

2. “以人为本”是选人、用人的核心

《三国志》中记载着这样一段情节,在曹操攻占荆州追杀刘备时,当时众多荆州百姓争相跟着刘备逃离。有人曾劝刘备道:“宜速行保江陵,今虽拥大众,被甲者少,若曹公兵至,何以拒之?”刘备回答的非常坚决:“夫济大事必以人为本,今人归吾,吾何忍弃去!”

刘备认为如果把“以人为本”的原则丢了,就成不了大事。这也是现代“人本管理”的核心要义。钢铁大王卡内基曾说:“带走我的员工,把我的工厂留下,不久工厂就会长满杂草;带走我的工厂,把员工留下,不久我会有更好的工厂。”这句话明确告诉了企业经营者们,企业的核心资源就是人!

3. 如何选人

“通过短期交往,进行长期预测”,是指用较短的沟通时间,快速搜集信息,并以此预测一个人未来三或五年之内的职业行为或表现。

三顾茅庐的典故中,就有两个实现“短期交往,长期预测”的方法。

第一,低姿态,有收获。刘备为请诸葛亮出山,在他面前充分展示自己礼让贤士的“低姿态”;

第二,观人观交。三顾茅庐前,刘备和诸葛亮并不相识,但是刘备身边的大将、谋士都对诸葛亮认可有加。所以,当你想了解一个人时,就去看他交的朋友和所在的圈子。

此外,在中国传统文化中也有类似的方法。比如约人约饭,在吃饭时观察对方,如果他对食物特别挑剔,他就是一个较真的人,适合安排在质检类的岗位;如果他什么食物都能接受,这个人会比较随和,更适合做综合性质的工作。

在中国传统文化中,这样的方法很多,虽成于经验的凝结,却缺乏科学理论依据。但在如今的大数据时代,我们拥有了许多经过科学验证的方法工具,来帮助经营者们攻克选人、用人的难题。

4. 胜任特征

一家农场的猫死了,农场主需要急需找到一个可以解决鼠患问题的“小能手”,农场主听说外部招聘不如内部选拔。因为内部选拔有信息对称、风格一致、文化相融等许多优点,于是他请来了三位专家帮忙,想从农场中剩下的“狗、鸡、牛”里选出一位捉老鼠。

第一位专家说能力很重要,捉老鼠需要攻击力、耐力、体力这三大基本能力。于是,他推荐牛,但没想到牛吃稻谷,毁掉的粮食比老鼠还多!

第二位专家说业绩很重要,以前没有类似的业绩,以后的业绩也好不到哪去,所以他推荐会捉虫子的公鸡,结果第二天,公鸡被老鼠咬死了。

第三位专家说态度很重要,一个人只有能力没有态度是不行的,于是他推荐狗,因为狗对主人言听计从,但是狗认认真真折腾了一晚上,老鼠没抓到,还把自己累昏了。

这时,农场主的老婆抱着一只猫回来,说捉老鼠还是要靠猫!猫的能力不如牛,业绩不如鸡,态度不如狗,但为什么只有猫能抓老鼠?这说明除了能力、态度、知识、经验、业绩之外,还存在另一种因素——胜任特征。这个因素正是把工作做好的关键。

胜任特征是什么?

如果将人看成一座漂浮在水面上的冰山,露在水面之上的部分是“技能、知识和经验”;水面之下是“态度、角色、自我概念、个性特质、动机与价值观”。

水面之下的特征就是胜任特征,是评估一个人的核心关键。水面之上的部分,我们称为技能类因素,水面之下的部分我们称为动机类因素。动机类因素至关重要,要排在第一位。毕竟天使和魔鬼在技能上的区别不大,但是他们的动机却完全不同。如果经营者不看动机因素,就很容易将魔鬼请进团队,造成灾难。

企业经营者如何快速锁定胜任特征?

看图讲故事
企业经营者在测试胜任特征时,会面临一个挑战——无法收集全面的信息。大家只能通过收集到的一些典型信号行为,来检验一个人是否具备职业习惯。
在测试胜任特征时,我推荐“看图说话”的方法,即找一张跟工作场景相关的图,比如面试时,随手拍张工作现场的照片或者工作现场的互动照片,让应聘者对着照片讲故事,让他猜猜照片里面的人在想什么,在做什么。
如果他说的内容与本职有关联,说明这个人具备职业习惯,责任感和投入程度是到位的。如果聊了半天,说的与本职工作基本无关,说明这个人对工作的投入度不高,责任感要打问号。我父亲曾说过一句话,他说好的老师三句话不离本行,聊五分钟就像在讲课!这就是信号行为反应出的职业习惯。
五点提问法
当我们要看一个人的胜任特征时,可以在面试中问五个基本问题。一问成绩,二问失误,三问转变,四问自我描述,五问经历回顾。一个问题3-5分钟,在半个小时以内,就能让我们迅速掌握此人的经验、技能、自我认知、工作态度、价值观等等一系列的信息,这样做出来的胜任特征分析结果也最为准确。
三种日常行为特征
许多企业家都有这样的困惑:招聘时员工表现挺优秀的,为什么干了两年后发现都是平庸之辈,是什么导致他们后来的表现不好了?优秀的员工到底是什么样的?
第三个方法,来源于我们曾做过的一场近万人访谈。其目的,就是为了了解“优秀的员工到底什么样”!如果经营者们都了解到位,招聘时就会格外注意,提前将优秀人才锁定。经过访谈发现,优秀员工有三种特征很显著,第一持久性特征、第二沟通性特征、第三情绪性特征,其中持久性特征最为重要。
持久性特征,是优秀员工身上最稳定、最持续的特征。选人时,首要看他的持久性特征。怎么去了解呢?仅需知道他最近半年内,有没有每天都在坚持做的事情,又是怎么坚持做的。如果有,可以说明他的持久性很好,在一个普通岗位或者管理岗位,都能充分发挥和投入。另外,经营者们在培养人时,首要培养的也是员工的持久性特征。比如,与员工相约每天做一件小事儿,如果员工能够长期坚持,说明他是一个可造之才。
沟通性特征,是指一个人能否与别人顺畅沟通和交流,拥有高效沟通能力的人,往往很容易成为优秀员工。
情绪性特征,是指一个员工的情绪特别稳定,遇到问题不会发脾气,只会想办法解决问题,那么他也会成为一名优秀员工。
以上三种特征,被称为“三种日常行为特征”,可以构建出一个优秀员工的基本心理面貌。

建立胜任特征模型

如果想让选人变得更有效率,需要建立核心岗位胜任特征模型。比如财务核心岗位、市场营销核心岗位、后勤核心岗位等等,在核心岗位里,我们根据优秀员工身上的特点,建立胜任特征模型。

就像战场上大家公认指挥能力高、取得胜利次数多的统帅,我们可以根据他的心理特征、素质特征,形成一个核心统帅的胜任特征模型。有了模型后,将来我们选择后备人才时,就可以按照这个模型去选拔。

如何选择优秀管理者

企业经营者在选用管理者时,不仅要从胜任特征上判断,还要结合优秀管理者的四大优点和三大致命缺点,以及一致性进行选择。

四大优点,一是远见、二是果断、三是大度、四是责任。如果四缺一,三个轮子还能向前走,但如果缺两点以上,这个人就不能进入管理者的队伍,需要进行再培养。

三大致命缺点,一是缺失公平的偏袒,二是无法接受不同声音的狭隘,三是决策时无主见、飘忽不定的犹豫,一个管理者有两个以上就是‘要命’。

最后,还要看管理者在人前与人后,说话与做事,名气与能力的一致性,如果名不副实,言行不一,两面三刀,这样的人放在管理者的高位上,也会为日后埋下隐患。

4. 如何用人

许多企业家都有这样的想法:选人就选最有本事的人,用人就用最优秀的人。但是,这样的思维是错误的!

人岗匹配

西游记中,最有本事的是孙悟空,如果将所有角色都换成孙悟空,那就变成了耍猴!用人就像十根手指,有长有短才健康,能用猪的地方不要用猴子,能用白龙马的地方就用白龙马,所以人岗匹配特别重要。企业经营者在人岗匹配上,一定要避免两类错误,一是高岗低用,让人才无法发挥价值;二是低岗高用,德不配位,给企业造成损失。

制约机制

看西游记几位主角的帽子,八戒、沙僧都是普通的帽子,只有孙悟空被带上了紧箍咒。为什么?因为八戒、沙僧属于普通员工。取经队伍离开八戒和沙僧还能继续前行,但是离开了如顶梁柱一样的孙悟空,他们分分钟就会变成妖精的早餐。所以对有能力的人,一定要设立约束机制,这个思路叫做给能人带紧箍,给庸人画饼。经营者们要记住,风筝再高都要拽紧风筝线,千里马再好也要紧紧抓住缰绳。

分清团队五种人

在西游记这个团队中,一共有五种人,在企业里也是。

第一种,唐三藏。有思想、有境界、有投入感、有奉献精神。这样的人,我们称为“人物”,对于人物,我们要充分信任,大胆使用,重点培养;

第二种,孙悟空。有能力、有资源,但是经常耍态度,闹脾气,这种人,我们称为“人才”,对于人才,我们不仅要给待遇,还要给认同,更要给感情;

第三种,猪八戒。能力有一点,精于算计,多得多干,少给少干,不给不干,并且经常怂恿别人不干,这种人,我们称为“人精”,对于人精,我们要合理待遇,合理实惠,合理监控;

第四种,沙和尚。忠厚老实,积极肯干,但是能力有限,态度无限。这种人,我们称为“人手”,对于人手,我们要合理使用,划定边界;

第五种,六耳猕猴。有孙悟空的本事,但三观不正、品行不端,这种人,我们称为“人渣”,对于人渣,我们要借助外力迅速清除。

一个团队里,每一类人都要认清形势,找到自己的准确定位,去做自己该做的事情。如果人人都想做孙悟空,企业必然会面临一场灾难!

管理中的“温柔一刀”

大家耳熟能详的典故“诸葛亮挥泪斩马谡”,这里藏着诸葛亮的一个小心机。诸葛亮为什么挥泪?除了因失去爱将而心痛,他还想通过眼泪来获得将士们的认可。

领导者在日常工作中,会面临一个挑战:如果下狠手,权威性会上升,亲和力会下降;如果你不下狠手,亲和力会上升,但权威性会下降。那该如何保证权威性上升的同时,亲和力还不会下降呢?

诸葛亮就给我们展示了一种手段——“温柔一刀”。即严肃纪律,强化感情,用温柔手段做冷酷的事情。

留有余力,努力不竭力

三国中有一段经典故事——“黄忠刀斩夏侯渊”。曹操曾写信给夏侯渊说:“你的优点是勇敢,你的缺点是太勇敢,有优点时,要留有余地,防止敌人利用你的勇敢做陷阱。”在定军山作战时,勇敢的夏侯渊把手下部队全权交给张合,自己就带了一个警卫去追击敌人,结果遭到老黄忠与五千生力军的伏击,做了刀下亡魂。

所以,大家要明白,一个人最大的缺点,是发挥优点的过程中过了火。发挥优点要留有余地,要懂得适可而止,努力出精彩,竭力出灾难!

用人四策

在人事安排上,水泊梁山有四个口诀。

重而不用——重,指地位高;用,指权力大。对美誉度高,对公司品牌形象树立起到关键作用的人,要重而不用;

用而不重——对能文能武,能带兵打仗的能人,要用而不重,不断观察,干得好就提升;

厚而不薄——对非主流型技术人才,不给高职,不放大权,但要给予丰厚的待遇;

忙而不乱——让人人有事做,人人忙起来,大英雄做大事,小英雄做小事,闲中易生乱。

最后,赵玉平老师总结道:“如果将三国里的司马懿放在现代企业中,位置大致是副总级别。但是无论何时,他对待工作是勤、谨、忍。即端茶倒水的日常小事也会勤劳去做;工作中再小的事情都会谨慎做好;遇到问题不发脾气,马上去解决问题。平时待人接物是谦、温、密。即为人谦逊、待人温和、严守秘密。无论你是想要成为优秀的管理人员,还是想寻找一名骨干成员,都可以参考司马懿身上的这个‘六字箴言’。但也请企业家们谨记一个道理,人无完人,要学会给人才成长的空间,以后的合作才可能无限!”

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