梁伟权
梁伟权-人力资源整合与组织裂变实战专家,中国劳资关系研究院院长,凤凰网华人讲堂·劳资领域风云人物,珠三角劳动法务与人力资源联谊会执行会长
梁伟权-人力资源整合与组织裂变实战专家,中国劳资关系研究院院长,凤凰网华人讲堂·劳资领域风云人物,珠三角劳动法务与人力资源联谊会执行会长
【给员工发钱是一门艺术】薪酬管理与全面激励体系主讲老师:傅飞强【课程背景】企业大事,唯赏与罚。赏当其劳,有能者自进;罚当其责,无能
【课程背景】薪酬问题,往往同时困扰着公司领导和所有员工。一方面,薪酬直接关系到所有员工的切身利益,不可能不引起每一个员工的密切关注;另一方面,薪酬直接影响到公司的经营成本,任何公司领导都不可能掉以轻心。但是,在现实实践中,很难看到真正让员工满意也让管理层舒心的薪酬方案。薪酬的本质是什么?公司实际上是在“刺激”还是“激励”员工?员工的内在需求究竟是什么?到底该“满足”员工需求还是“平衡”员工需求?如
于彬彬薪酬绩效咨询与辅导专家澳大利亚国立大学硕士世界500强央企人力高管23年人力资源管理经验13年专注薪酬绩效研究与企业辅导清华大学CHO班特聘讲师畅销书《薪酬设计实战》作者全国中小商业企业协会人力资本分会智库专家国家外专局IPMA-HR注册培训师中国注册人力资源管理师认证中心
(2天)一、人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色演变2、薪酬的本质与目的3、全面报酬体系的框架4、薪酬设计方案的目的(薪
引领企业优秀业绩的是一套科学的薪酬及业绩管理体系!追求公平、公正、科学的薪酬管理过程,即岗位分析、岗位评估、薪酬调查及薪酬战略的确定,从而充分发挥薪酬三态收入的绩效推动作用,即以岗定薪的静态、以业绩定薪的动态和人态的福利。从薪酬分析的角度看企业需制定不同
很多企业有自己的薪酬模式,但却过于零散,没有体统性,加薪随意性。薪酬管理也和其它的人力资源管理活动割裂,没有起到应有的激励作用。同时薪酬也没有和公司的职位紧密结合,上下都处在脱节的状态。因而给人不公平的感受。如何解决企业薪酬的公平性问题,建立怎样的薪酬体系
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系
培训目标:当培训结束时,学员能够1.阐明薪酬管理架构2.设计薪酬方案3.设计薪酬制度课程大纲:一、人力资源管理模型1、人力资源模型2、人力资源模型与财务模型二、薪酬管理的位置1、首要的和关键的合同关系2、与其它人力资源管理工具结合三、薪酬管理工作目标1、建立薪酬设计制度2、建立合理的薪资管理制度3、合理支付薪酬4、进行成本测算5、分析企业竞争6、协调劳资关系四、薪酬管理工作准则1、差别性准则2、公
【学员对象】HRVP、HRD及人力资源从业者。【课程信息】标准课时:2天,13小时;标准人数:35人。【解决问题】▪如何解决企业内部不同部门之间的薪酬公平性问题?▪如何解决相同岗位在不同部门的薪酬差异问题?▪如何解决员工抱怨没有职业生涯发展通道问题?▪如何解决企业内部定薪、调整没有方法的问题?▪如何解决企业内部大锅饭的问题?▪