员工管理七招助你成伯乐
人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处
走进明星人才的内心
明星人才身上出现的这些问题和他们童年时代的经历密切相关。这些明星人才通常成长于严苛的环境之中，父母对他们的要求非常严格，而且不会给他们绝对的赞美。这样的童年经历会带给这些明星人才一种无止境的鞭策，逼迫他们永不停歇地去追求一个无法实现的目标。
拿什么留住我的骨干员工？
薪酬福利是公司吸引资深雇员的传统工具，甚至很多人力资源专业人士把它作为“杀手锏”。改革开放之初，外资企业进入带来的高薪确实吸引了大量高级人才。1996年曾有位外国软件专家说：“要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村5～10个关键软件人才即可。
公司如何提供“特别待遇”？
“任何投资专业人士都会告诉你，如果你所有的钱都被牢牢地拴在公司股票上，那么，你最不应该做的就是购买更多的股票。”盖伊谈到。Dot-com泡沫破裂以后，随着大批公司的破产，这些公司的员工最后不但丢了工作，而且所有的退休金也付诸东流了。
企业用人谨记：人至察则无徒
我国创业企业数量虽多，但很多行业产业集中度低、规模小，企业间同质化竞争极其激烈，相当部分企业在成立之初就缺乏明确规划,也需要面对许多困难，如团队不稳定，资金实力不够，缺乏品牌影响力，缺乏足够社会资源等
六大“狠招”，用对人才
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料;第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
HR最不认同的5大跳槽理由排行榜
你多少能从招聘信息上了解到你所要接触的工作内容和工作职责等。在对这份工作感兴趣的前提下，你才会去投递简历；而HR在看到你的简历后觉得你是符合要求的人，才会给你面试机会。双方在面试过，谈妥薪资后，觉得彼此合适，才会建立起劳动关系。
优化福利投资的四大策略
在亚洲的大多数地区，企业吸引和保留人才的传统做法是凭借工资、职称和雇主品牌等基本要素实现差异化。然而，在重点市场中，关键人才的高流失率和企业的高薪资成本表明，这种方法的可持续性有待商榷。许多企业迫切需要利用非工资性报酬，尤其是员工福利，来实现吸引人才
五方法八大招管理80后 激发工作热情是关键
价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱
年终激励、长尾效应以及员工心理需求
好的年终激励策略可以产生强大的外溢效应，使得受激励者本身、其周围人群都感受得到这种激励所带来的温暖与感召效应。这种人性化的激励方式直指人心，以情动人，以心感人
