专家支招：裁员有风险 协商是关键

    2012年由于经济原因裁员风波不断，今年7月份李宁人事大变动，高管纷纷卸任，8月份达芙妮裁员近300人，9月份凡客旗下如风达裁员2000人。大量裁员行动，致使裁员纠纷不断，此类消息更是在网上传得沸沸扬扬，企业形象也受到一定的损伤。

    企业如何避免裁员纠纷、规避法律风险？为此英才网联旗下服装英才网在9月20日特举办了《合同解除与离职管理中法律风险防范》的主题沙龙活动，特邀 北京 市联拓律师事务所主任刘昊斌律师授课 。刘昊斌律师通过多年处理此类案件的经验，在现场与企业HR分享在解除员工合同时可能存在哪些劳动风险，作为HR你该如何去控制这些风险等话题。

    沙龙活动刚开始，现场HR便踊跃提问，刘昊斌律师一一详细解答。在问及当裁员纠纷进入法庭阶段是否对公司有利时。刘昊斌律师说，案件走进法庭，此后仲裁便是千变万化、无法掌控在企业手中的。刘昊斌律师建议，在没有完全把握的情况下，裁员纠纷尽可能不要同员工打官司。HR应当与员工协商解除劳动合同，其中协商步骤最为关键。

    律师讲了这样一个案例：某公司高管，月薪六万元，在公司任职八年。因为公司运营策略的调整，公司CEO与该高管协商，就离职事项达成了一致性的意见，公司愿意向其支付48万元作为补偿，最终的离职日期已经确定。此高管交接完手中的工作之后，就离开了工作岗位。但是在随后签订解除协议时，此高管对协议中的“不得诱导在职的员工离职”一款提出异议，认为增加了他的义务，所以拒绝签订解除协议，导致协议一直没有正式签订。三个月后，此高管向公司HR提出出具离职证明的要求。HR疑惑：此种情况下，离职证明，能不能开？

    在此情形下，离职证明，开还是不开？刘昊斌律师给出了三步意见。第一步，了解此员工的需求基础；第二步，HR可以做出试探性的一步，即要求员工提交申请；第三步，如果员工同意写一份书面申请，则HR可以进一步对申请的内容提出要求，必要时完全可以打印出格式稿，让员工签字即可，既节省了来回修改的麻烦，又提高了工作效率。

    如上所述，此员工与单位之间的争议在潜伏期，这个时间的员工，还是尊重事实的。所以HR可以要求申请的内容为：确定双方已经协商解除了劳动合同，确定双方已经就离职日期与离职补偿金额达成了一致性的意见，确认双方截止到目前为止，没有签订书面离职协议的原因，是因为对离职协议中的某一条款存在争议。在此情况下，申请公司出具离职证明。

    刘昊斌律师说，如果这样的一份书面申请，员工可以出具或者签署，则此份声明基本上已经可以控制离职的法律风险，并且在员工出具或签字之后，单位为员工出具一份书面的离职证明，也实现了事件的平稳过渡。此事件的解决，在员工出具了书面申请之后，单位即为员工出具了离职证明。最终皆大欢喜，实现了无讼无风险的目标。