课程背景：

   你的企业是否存在以下情况？

团队执行力差，导致战略不落地

部门协同不到位，经常扯皮推诿

工资待遇不少给，依据满腹牢骚

绩效考核很严格，却形同鸡肋

……

从企业的战斗力来源于凝聚力，凝聚力的重要因素之一就是目标的上下一致，但企业中常存在拿目的当目标、目标不清晰不具体、目标宣贯不到位和员工不接受等问题；同时，在目标落地实施过程中，由于缺少正确的过程督导和科学评估，导致员工谈考核色变，从而出现拒绝受高指标，逃避工作责任，缺少创造力等问题。

课程收益：

1.认识目标管理与绩效管理的重要价值

2.抓住目标管理的两个重点

3.掌握目标上下同欲和塑造目标感的方法

4.厘清管理者在绩效管理中的角色和任务

5.掌握OKR工作法的使用技巧

培训对象：中高层管理者

培训时间：6－12小时（建议2天）

授课方式：企业内训

课程大纲:

一、目标管理的两大核心要点

1、目标管理的价值

导入：请学员写出今年公司层面的关键目标，及保证目标的实现的三个关键动作

影响组织发展的三个问题

认可一致的目标是优秀团队的要件

目标对组织和个体的四大作用

案例分析：这是不是一支优秀的团队（士兵突击）

2、目标管理体系与建设要点

目标管理的PDCA循环

影响组织目标实现的五大原因

初识OKR由来与价值

OKR与传统绩效考核的差异与补充

哪些企业适合建立OKR目标管理体系

3、要点一：如何实现组织上下同欲

目标管理上下一致要先开好两个会

目标管理要做好四件事（管理者四看）

团队目标管理三步走

用OKR会议统一思想

OKR四象限的用法

练习：绘制OKR工作表

4、要点二：如何塑造员工的目标感

实现个人目标与组织目标的关联

为员工制定挑战性目标，但要因人而异

OKR目标制定的50%原则

鼓励员工自己定目标

分解KR要把握三个环节

启发员工自己承担目标责任

课堂体验：启发下属接受目标的话术

二、由目标制定到计划落地的四个关键

1、计划管理的四大作用

明确次序和重点

盘点和筹划资源

预判和防范风险

把握进度和节点

2、目标到计划的逻辑

由OKR变为可执行的计划

管理者要用计划三角形进行自检

计划管理的PDCA和复盘思维

打造组织执行力的4Y模型

布置工作的4C模型

案例分析：4000万的业务哪里去了

三、目标落地需要做好绩效管理的八项工作

1、正确认识绩效管理

导入：你认为是什么影响了绩效管理的效果

绩效考核不等于绩效管理

绩效管理是梯子不是棒子

绩效管理对管理者的四大用处

用OKR进行绩效管理的7大核心理念

2、团队负责人在绩效管理中的角色和职责

企业绩效管理中常见的十大错误

绩效管理落地有效需要五个到位

直线经理在绩效管理循环中的八项职责

讨论互动：在绩效管理中，你的HR经理该如何分工

3、如何做好绩效计划

MBO、BSC、KPI、OKR的区别与关联

不同部门的考核指标指向不同

为下属设计考核的五大步骤

签订绩效考核任务书，掌握管理主动权

4、如何定义下属的关键绩效指标

找出影响结果的关键指标（目标分解的阶梯法）

不同岗位的指标分布与关联

用好描述指标的公式，量化不再是难题

指标量化的四个维度

能力态度指标的分级描述方法

课堂练习：给下属设计一份《指标任务书》

5、如何做好绩效的跟进督导

做好绩效前期、中期沟通

绩效跟进要开好三个会

绩效督导要做好三个对照

学员分享：谈谈你是如何开工作例会的

6、如何做好绩效评价

绩效评价中常见的六项偏差

强制分布的优劣分析

杜绝轮流坐庄的错误做法

7、做好绩效面谈与反馈

绩效反馈不是人力资源部门的事儿

绩效面谈过程是帮助员工提升的过程

绩效面谈的六步法

模拟演练：员工不接受绩效评价结果怎么办

8、直线领导如何用好绩效结果

绩效结果的八项应用

用绩效成绩盘点员工，做好情景管理

课程总结