现任中科院研究生院管理学院副院长,教授,博士生导师 《人才评估与心理测评》 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2021年03月01日    时勘 博客     
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随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是,实践证明:尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本(因此提高生产力),它们并不一定能改善绩效,不论是在哪一水平(组织、团队、个人)评价绩效和如何界定绩效,它们只是提供了一个改善绩效的机会,真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变,也就是说,要建立学习型组织,形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,并在总结绩效评价不足的基础上,于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

1 绩效的概念
    Bates和Holton(1995)指出,“绩效是一多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同”[1]。因此,我们要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,弄清楚其确切内涵。
一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲,人们给绩效所下的定义,尚未达成共识。目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为。Bernadin等(1995)认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切” [2]。Kane(1996)指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在” [3]。不难看出,“绩效是结果”的观点认为,绩效的工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有:职责(accountabilities),关键结果领域(key result areas),结果(results),责任、任务及事务(duties, tasks and activities),目的(objectives),目标(goals or targets),生产量(outputs),关键成功因素(critical success factors)等等。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求,在设计绩效目标时应注意区分。
     * 本研究得到了国家自然科学基金委管理科学部重点项目的资助,项目资助号:79930300。
现在,人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战,普遍接受绩效的行为观点,即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标,Murphy(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为” [4]。Campbell(1990)指出,“绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响”,他在1993年给绩效下的定义是,“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言,它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果,而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的” [5]。Borman & Motowidlo(1993)则提出了绩效的二维模型,认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面,其中,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为[6]。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是:第一,许多工作结果并不一定是个体行为所致,可能会受与工作无关的其它影响因素影响(Cardy and Dobbins,1994;Murphy and Clebeland,1995)[7];第二,员工没有平等的完成工作的机会,而且,员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989)[8];第三,过份关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素,不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
我们认为,在绩效管理的具体实践中,应采用较为宽泛的绩效概念,即包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在 Brumbrach(1988)给绩效下的定义中得到很好的体现,即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断” [9]。这一定义告诉我们,当对个体的绩效进行管理时,既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。

2管理绩效的必要性

    为什么要管理绩效?为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统?我们认为,要回答这个问题,至少应该考虑以下几个方面:

2.1 绩效评价的不足和绩效管理的有效性

    自二十世纪八十年代以来,经济全球化的步伐越来越快,市场竞争日趋激烈,在这种竞争中,一个企业要想取得竞争优势,必须不断提高其整体效能和绩效。 Levinson(1976 )曾指出,“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处,这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于:对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟,这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感,或者为根据自己很久以前的不足作出的判断而恼火” [10]。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为,绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更加绩效导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会[11]。  
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