民企管理，如何消除“信任”以外的授权危机？

 

    但是，令大多数民企老板感到最头痛的，不是选择 职业 经理人 的问题，而是聘用了职业经理人并授权后的信任问题！

 

    因此，为了解决“‘信任’外的授权危机，或授权后的‘信任’问题”，在西方国家很成熟的职业经理人体制到了国内市场变得面目全非，笔者总结了一下，国内企业在职业经理人使用上主要存在着如下三方面的奇怪表现：

 

    一，任人唯亲代替任人唯贤。

 

    选用职业经理人（甚至企业内的一般干部）以所谓的“信任”为第一要素。选用人才时首先考虑的是这个人与自己的关系疏远问题。关系近则优先考虑，关系远则靠边排队。用人时考虑信任问题本无可厚非，但若将信任作为唯一要素，在所谓的信任关系建立后则不考虑员工对企业 绩效 影响重大的职业操守、工作态度、工作能力等问题，则只会对企业发展造成负面影响，根本达不到使用职业经理人目的。甚至这种方式都不能叫做严格意义上的“职业经理人引进”。

 

    笔者四年前曾服务于一家国内饮料行业的龙头企业。一次偶尔与该企业的董事长兼总裁（企业老板）聊天时谈到关于人才引进的问题，该董事长意味深长的说道，“在选择工厂厂长等骨干时，我一贯以沂源（山东一县城，该董事长出身于该县城）出来的人才为主，这些人，即使他哪一天不干了，也不担心他有什么不轨的问题，因为我一个电话就可以打道他的老家找到他！”听了该董事长的这一番论道后，笔者一时间实在无言以对，只是突然感觉一下明白了许多诸如：“为什么该企业在原地徘徊多年却一直不见显性增长”；“为什么企业花巨资引进的国际一流生产线仍生产出大批不合格产品，且问题一直得不到解决”；等等苦思冥想的问题。即使到了现在，该企业经过努力，并且在良好政府背景的关照下已经 上市 ，但市场 销售 和营业状况比多年前仍没有非常明显的改善。

 

    二，聘用职业经理人，但不授权。

 

    引进职业经理人后，官职可以给，银子可以给，但是审批权万万不可以给。笔者在过去的一篇文章中曾谈到，企业引进高阶职业人的两种组织架构设计模式。一种叫“总统制”，另一种叫“内阁制”。以“总统制”模式为主的企业，选用职业经理人应以“军事式的”辅助性人才为主，以“内阁制”模式为主的企业，选用职业经理人适宜以“将军式”的帅才为主。但大部分企业在选择职业经理人时，首先想到的是既然我花了很高的代价引进职业经理人，所引进的人才就应该是其职业背景越资深越好，操盘能力越高强越好。然而殊不知，小脚穿大鞋，不但脚累，更对鞋造成很大的浪费。对于职业经理人而言，与职位相对应的审批权是其开展工作的最基本需要，只有官位但没有实权的职业经理人在实践中不可能发挥作用。

 

    笔者两年前服务的一家白酒企业，该企业董事长（老板）对引进高阶职业经理人一直乐此不疲。但所有兴致冲冲到该企业应聘，并准备一显身手的职业经理人无一不铩羽而归。该董事长的用人方式就属于典型的“给官给钱但不给权”类型。