明星CEO，诱惑力几何？

最近，美国商业博客Business Insider发布了Universum Global的一项对象为MBA学生的雇主认可度调查，调查内容包括“你有多想为他们工作”，“公司文化对你有多大的吸引力”以及“哪些公司最为激励人心”等等。

调查结果显示，Google对商学院学生的吸引力最大，因为拉里·佩奇为公司设立了“几乎无所不能”的发展目标，而星巴克排名第三，则是因为它的CEO 霍华德·舒尔茨素来是一位直言不讳的意见领袖，他不仅是公司文化的传道者，对当今时事也有独到的见解。

事实上，这些星光熠熠的“明星高管”不仅对尚未踏足职场的新人具有吸引力，他们对提高企业品牌的知名度也有很大的作用，豆丁网营销副总裁王宇为这些新型的明星高管总结了行事路径：“CEO不再需要西装革履、温文儒雅，最重要的是像一个新锐媒体一样，有观点、有特点、有棱有角且真实，不装腔作势。从穿着、品位、普通话是不是标准来衡量他们已经有点过时，CEO们如今在传播中最重要的还是要贯彻自己真实的价值观，未来十年，一个能言会秀的CEO，将继续为企业节省下大笔的营销开支，胜过雄兵百万。”——明星高管对雇主品牌产生的正面作用将会越来越明显。

《第一财经周刊》采访了几位职场专家，试图深入把明星高管的概念具体化，梳理明星高管的类型，探讨明星高管可以从哪些方面为雇主品牌加分。

另外，对于公司人来说，因为崇拜明星高管而进入一家公司不失为一种便利的职业选择，但是这种选择背后也有很多风险，这也是职场新人需要注意的。

A 解读明星高管

明星高管的类型

在传统媒体时代，企业领导一般会被贴上“年轻有为”、“勤奋刻苦”、“平易近人”等平面化的标签，新闻稿件不是过分夸张就是流于平淡，不足以对公众产生吸引力。社交媒体给高管们更多机会展示自己，罗迈国际（RMG Selection）的合伙人曹迪说，当前最容易产生明星高管的是IT行业、社交网络和地产行业，因为他们的客户人群不稳定，而行业速度发展又很快，行业竞争比较激烈，企业更有意愿用明星高管来吸引目光。曹迪将明星高管分为以下三种类型：

导师型

此类明星高管平易近人，不仅在专业领域有很高的成就，同时像导师一样通过写书、互动的方式向追随者传达和交流经验，从而提高品牌的知名度、吸引人才。以创新工场创始人和CEO李开复为例，作为青年学生的偶像，他通过建立Free Desk，为实习生提供一个免费、自由的办公桌和一些有挑战性的工作任务，大学生可以通过这样的方式积累工作经验，为步入社会作准备。

话题型

这一类的明星高管在媒体的曝光度很高，媒体不仅报道他们在事业方面的新闻，还聚焦在生活的各个方面制造话题。所以话题型的明星高管自身的形象非常重要。

例如Facebook的创办人马克·扎克伯格,除了他的事业，备受关注的还有他的成长经历和感情事业，甚至他的家人也被媒体追踪报道。

天才型

这类的明星高管在专业领域可被称作为天才，知名度极高，所以他们的一举一动都备受崇拜者的关注。而且还有很多人都希望能够成为像他们一样的成功人士，但是切记天才型的明星高管很难复制。例如史蒂夫·乔布斯，苹果公司的员工对他的崇敬简直是一种宗教般的狂热。而他生前的一举一动也影响着“果粉”，更多人从乔布斯身上，了解苹果公司的理念和文化，并因此希望成为该公司的员工。

B 明星高管能为公司带来什么

任仕达中国区人力资源总监钮晨辰认为，虽然公司出售的是产品或者服务，但是在公司推广方面，人比产品更有吸引力。阿里巴巴的创始人马云就是个例子，一开始，人们对马云创业的故事感兴趣，随着阿里巴巴的发展，加上不断充实的新故事，马云好像变得越来越有魅力，于是才有了后来阿里内部员工大会广受瞩目这样的事件。雷军和他的小米也有着类似的状况，好的企业和好的领导是可以一起发展的。

钮晨辰认为，从公司的角度来看，明星高管的打造一定要摈除短视的做法，换句话说，一两次用高管的个人奖金去酬劳下级员工并不能真正提升雇主品牌，因为影响公司发展和员工满意度的还是合理的薪酬体制，健康的薪酬体制必须包括对员工工作年限和公司贡献的考察，满足员工的自我实现需求。

但是明星高管除了能够为公司吸引优秀人才，还可以为公司带来什么具体的好处呢？罗迈国际合伙人曹迪认为，首先，这对提高企业、品牌知名度很有好处。其次，能增加企业与大众之间更加人性化的互动和信息交流，这能帮助大众满足对某一家大公司的好奇心，进而更加关注这家公司以及它的产品，有可能直接转化为公司的利润。对于投资商来说，能跟一家拥有明星高管的公司产生业务往来，也能从一定程度上提升自己的知名度。

而对于公司内部来说，明星高管能起到榜样示范的作用，公司员工不仅可以近距离地接触和学习明星高管的工作态度和方法，还能激发起员工们的干劲，使得团队创造出更好的业绩。

曹迪建议，有这样一些做法可以为公司竖立有正面效应的明星高管，从而为自己的雇主品牌加分：

增加高管在社交媒体与大众的互动，对于重大公众话题评论。

参加电视、采访节目，增加在媒体的曝光度。

适度透露一些工作生活平衡的情况，塑造其更加有血有肉的形象。

用博客等文章汇聚注意力。

像李开复那样和关注者分享自己的经历和经验。

C 公司人也不要过分迷信明星高管

明星高管毋庸置疑会对雇主品牌产生正面的影响，但是对公司人来说，公司的文化氛围，未来的发展，制度体系的合理性以及公司给员工搭建的平台事实上更加重要，韬睿惠悦全球市场总监Sharon为职场新人提出了一些建议。

公司领导力和明星高管不是一回事

很多人会把明星高管等同于领导力。但实际上领导力包含的范畴比较广，也不仅仅是明星高管，对求职者来说，更重要的是公司高层所具有的领导力。公司的领导力包括建立合理的员工辅导机制，平衡员工的付出与回报，得到员工的信任，帮助员工度过变革期等等，这些都比明星高管的光环更值得求职者重视。

企业背后的故事更重要

明星高管的形象是媒体和企业共同塑造的产物，作为求职者来说，应该多关注本质的东西，比如明星高管何以变成明星，其中一部分因素与求职者是没关系的，当公司人将自己的职业生涯和这家企业发生联系的时候，了解背后的故事和企业的文化可能更重要。比如有的企业一直以来以拼搏的形象示人，公司的高层也多是奋斗成功的故事，这样的企业其实并不适合节奏比较慢、希望稳扎稳打的求职者。

企业的未来跟你有关系

可能公司人选择一家企业是看到该公司高管吃苦耐劳一路打拼，成为了一个优秀的企业家，或者他非常能创造企业氛围，带领公司往前走，但与你相关的最主要问题是，他能不能给你创造未来？

对此，公司人同时还应该问问这些问题：公司的沟通氛围透明与否，是倾向于开放还是保守？能否和主管直接接触？公司能为我提供什么样的授权？公司的资源能在多大程度上为我所用？我在贯彻我的想法的时候是否会有阻碍？这份工作能否满足我对生活与工作的平衡度的要求？—这就像两个人结婚一样，如果单纯以貌取人，完全不了解这个人的个性特质，就无从知道对方与自己是否匹配。事实上，在这方面，直属领导给员工带来的影响远远大过高管，因此，在面试或入职时尽早了解你的直属领导，可能更加现实。