管理：“竞业禁止”不宜扩大化

你问

我们公司是一家从事软件开发的高科技公司。最近，因为猎头挖墙脚，我们公司的两名核心技术人才跳槽到竞争对手那里，直接把我们公司的项目和有关资料、文件等都带了过去，结果是我们公司直接损失了几个大客户和一大笔生意。为此，我们老总非常愤怒，决定采取措施避免这种情况的发生。于是，他借鉴了一些高科技企业的做法——签订竞业禁止协议，意在防止员工跳槽到竞争对手处。员工虽然也理解老总的心情，但是毕竟要在整个行业里生存，不太可能在这个公司干一辈子，所以对这个竞业禁止协议非常反感，有的甚至打算立刻跳槽，免得签了协议就被捆住了手脚。为什么这个在很多国外公司都实施的竞业禁止协议会在国内实施时引起如此大的反弹呢？

我答

所谓“竞业禁止”，是指根据法律规定或用人公司通过劳动合同或保密协议禁止劳动者在本企业任职期间兼职于与其所在企业有业务竞争的单位，或禁止他们在原企业离职后从业于与原企业有业务竞争的企业，包括创建与原单位业务范围相同的企业。根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或中止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。

基于保护商业秘密和知识产权的目的，合理的竞业禁止能够增进经济社会的诚信，因此是受到法律保护的，在世界很多国家都有关于竞业禁止的法规，已经成为国际商业界的普遍规则。比如，美国近半数工程师签署过限制他们跳槽去敌对公司或成立有竞争威胁的新公司的协议。2007年下半年，谷歌聘请李开复担任公司全球副总裁及中国区总裁并负责产品工程中国研究院。李开复的前雇主微软就将谷歌及李开复告上了法庭，指控他们违反了竞业禁止协议，要求停止聘请或赔偿损失。后来，打工皇帝唐骏从盛大跳槽到新华都任总裁兼CEO，也被新华都要求他不能涉及一些领导、业务。去年下半年，网上盛传腾讯要求员工签订类似的协议：离职后两年内不得在相关行业（企业）里工作。因此，竞业禁止协议对企业商业秘密和知识产权保护的正面作用是受到广泛认同的。这些协议被认为对创新驱动型企业至关重要。因为它阻止了竞争对手获取公司内部信息和挖走人才。

目前，中国企业特别是国企，正越来越重视竞业禁止协议在增进员工忠诚、保护公司利益方面的作用。应该说，这是一种进步。但是，现在存在着一种滥用竞业禁止协议的趋势——由于目前法律对于竞业禁止的范围、商业秘密的范围、竞业禁止的期限及对雇员的补偿还没有合理的界定，规定的竞业禁止主体范围偏窄，实践中的竞业禁止可操作空间很大，导致一些企业将竞业禁止扩大化，当作一种提升员工忠诚度的普遍性管理手段来执行。当然，其中有的企业是有样学样，是为了管理，而有的企业就是希望通过貌似合法合理的竞业禁止协议来达到限制员工职业选择、让员工“忠诚”的目的。

结果，竞业禁止协议呈现出从高端职位、核心岗位到普通员工，从大规模企业到中小规模企业，从单纯禁止离职后从事相关行业到限制员工职业选择的发展态势。据笔者实际观察，有很多企业与员工签订的“竞业禁止协议”中，不只限制员工在职或离职后从事与目前工作内容相关或相关行业，甚至越来越多的企业直接要求员工多长时间内不得离职——当员工在公司获得某一项培训、掌握某一项技能尤其是知悉了公司的专利技术或商业机密时，需要承诺在公司服务满多少年。

竞业禁止是有利的，但过了度的扩大化，对企业而言其实是一种伤害。

随着人们的生活水平逐步提高，“胡萝卜加大棒”的管理方式在日常管理中所起的作用已经越来越小。“大棒”用多了会引起员工反感，进而离职，而“胡萝卜”在提升员工工作积极性方面的效能也越来越小了，更何况很多实行竞业禁止的企业也不太愿意给员工提供足以补偿后者损失的“胡萝卜”。

一项大范围的实验发现，签署了竞业禁止协议的人，从事辛苦的工作时积极性不高，工作成效也更差。有专业调研机构招募了1028名参与者，付费让他们进行一项实验。一半参与者查找数列中总和为10的数字（非创新性任务）；另一半思考那些关联度高的词汇（创造性任务）。每组都有一些参与者签订了竞业禁止协议：虽然他们之后可以参与其他付费任务，但禁止接受同类型的。同组余下的参与者成为对照组，不受协议限制。结果显示：61%的受限者放弃了他们的任务，也就放弃了收入，对照组的这一数字为41%。完成任务的参与者中，受限者出错率是对照组的两倍。他们投入的时间更少，成果更低，再次证明他们的工作积极性不高。

这主要是因为竞业禁止协议暗淡了员工的跳槽前景，降低了他们对工作主导权的认识，削弱了他们努力工作、拓展技能的意愿。如果他们不愿意待在目前就职的公司，而碍于“协议”又担不起违约责任，通常就会“磨洋工”——磨到最低服务期满。毋庸置疑，比起跳槽，员工糟糕的工作效率给公司造成的损失更大：不仅使企业的运作成本更高，而且给企业带来很多负面的文化，影响到年轻的新进员工。久而久之，员工倒是“忠诚”了，不跳槽了，但这家公司的业绩每况愈下。如今的劳动力市场变化多端，优秀人才的竞争趋于白热化，企业利用竞业禁止协议留住人才的做法可以理解。但如果这些协议损害了员工的工作热情、影响了员工的工作效率，甚至给公司带来负面的文化氛围，那就得不偿失了。

问题中的企业是高科技企业，签订竞业禁止协议是合理合法的。但是，该企业有竞业禁止扩大化的嫌疑。首先，竞业禁止的主体不限定。中国现行法律中竞业禁止义务的主体是董事、董事长、经理级别的决策人员，高级技术人员，以及其他关键岗位的员工，其余员工并没有签订竞业禁止协议的义务。其次，《劳动合同法》规定，企业应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限（二年）内按月给予劳动者经济补偿。一般来说，补偿费的标准为离职前月度平均工资的80%。该企业的竞业禁止协议未提及补偿标准，就是伤害了员工的权益。现在，有的企业投机取巧，将员工工资的一部分抽出来当作经济补偿，也是不合理的。此外，签订竞业禁止协议的双方法律地位应该是平等的。公司作为强势的一方，应该采取更温和的方式。