某行业头部企业
某行业TOP3的零售企业,上市后连续三年业绩增速低于行 业平均,老板为了驱动高增长,在公司连续两年推行“高目 标、高激励”的刺激性激励方案,但实际经营结果远低于 预期。
B E F O R E
◇ 目标层层博弈,业绩实现遥遥无期
◇ 人均薪酬下降,优秀的人留不住,平庸的人不愿走
◇ 团队发现目标达不成,不仅不冲刺,反而踩刹车,把业绩留 到第二年
◇ 新业务投资大,没有高手愿意干,做了三年还没有发展起 来
A F T E R
规划与考核不再做数字游戏,不再PK博弈,主动挑战35%
的业绩增长
部门主动减人增效,人均薪酬增长13%
全年都在盯着目标努力干,越到年末越努力
优秀干部主动投身新业务,打开新局面,新项目当年实现
量产和盈亏平衡
CHANGE
01 导入【组织绩效】,将战略目标分解到部门 和个人
02 建立【工资包机制】,牵引减人增效涨工资
03 优化【奖金包机制】,奖金由业绩直接生成, 多劳多得
04 独立设置【战略激励包】 牵引牛人挑战新业务
获取分享制模型 
学习安排
一、做大蛋糕：全力创造价值
企业的活力是经营和创造出来的
1)华为的价值主张——持续为客户创造价值
2)清晰岗位职责——通过责任中心体系建立价值创造的组
织基础
3)明确人才画像——通过角色认知体系建立价值创造的人
才任职基础
4)做好选拔管理——通过干部选育用留机制建立价值创造
的人才选拔基础
5)将“为客户创造价值”纳入绩效评价
研讨&分享：企业岗位职责及角色认知方案
二、切蛋糕： 正确评价价值
体现经营效率 ，让公司有质量的发展
1) 绩效考核的困惑与挑战
2) 责任结果导向——组织KPI和个人PBC的制定基础
3) 通过制定组织KPI ，有效支撑公司战略的层层落实和实
现组织间的协同运作
4) 通过制定个人PBC ，实现个人绩效和组织绩效之间的
有效承接
5) 公司总量管理 ，减人增效涨工资 薪酬规划背后的是效率规则
工资总量管理模型
研讨与分享：企业KPI与PBC考核方案
三、 吃蛋糕：合理分配价值
牵引公司持续高增长
1) 企业ER值和ECDP的管理
2) 华为分钱的16字方针： 以岗定级、 以级定薪、人岗匹
配、易岗易薪
3) 物质激励强化外在牵引力
4) 非物质激励激发内在动力 ，用“心”激励
5) 通过权力激励 ，对干部给予更多的成长机会
6) 工资、奖金、长期激励 (虚拟受限股及TUP的设计内 容与管理要点) 详细设计方案
7) 奖金管理—获取分享 ，多劳多得 ，集体奋斗牵引增长 获取分享奖金制整体框架
奖金总量生成及分享
奖金分配到个人
研讨与分享：企业奖金包与薪酬包设计方案
收益和价值
◇ 识别激励的核心问题,共识实现集体奋斗的 思想/语言/方法论
◇ 掌握目标对齐、责任到人的考核方法,实现经营压力的无依赖传递
◇ 掌握工资总量管理方法,让公司规模增长,人均效率也增长
◇ 掌握合理的分钱方法,激发员工增长意愿,实现集体奋斗
学习方法
◇ 提前自检 ，评估绩效激励机制的问题
◇ 提前学习绩效激励的文章与理念 ，做好课前作 业 ，卓越提供模板
◇ 卓越项目组沟通
课中训战
◇ 公司一把手带领高管集体学习 ，共识共创
◇ 用自己公司的真实背景 ，输出公司绩效激励管 理机制
课后实践
◇ 写一个心得 ，做一次分享 ，落地一个工具
◇ 卓越提供2次答疑:文字/语音各1次
课程导师：
萧 何
18年华为工作经历
原华为南太平洋地区CFO
原华为特大变革项目负责人
1998年加入华为，现任华为公司高级顾问，华为任职18年间，先后担任代表处主管、专业服务总监、特大型变革项目项目负责人，10年业务管理经验，7年财经管理经验。对华为公司的管理体系、流程建设和经营变革项目管理有深入的研究和实践，作为华为IFS变革项目的主要负责人，带领团队圆满完成变革攻坚和推行，获得公司总裁任正非先生的嘉奖。
曾服务过吉利集团、科力普、上汽集团、翔路建设、大疆无人机等主流企业，被辅导的企业经营得到显著提升。
