中国经济在经历前期野蛮生长后，迎来了世界经济的大变局时代。如何在错综复杂的经济迷局中保持清醒，始终向着企业远景目标前进，成为考验企业领袖领导力的一道考题。德罗特 人力资源 公司首席执行官、通用电气公司继任者、规划体系早期设计者斯蒂芬·德罗特在《业绩梯队：让各层级领导者做出正确的业绩》一书中，力图用业绩梯队理念、模型、工具、实例破解目前全世界范围内企业领导层级乱码。
书中各层级管理人员的 绩效 目标呈金字塔状分布，越是上层的领导，其关键绩效越“务虚”，其规划时效性越长，而越下层的领导，其关键绩效越“务实”，工作计划时间跨度越短，在虚实长短之间，各层级领导权责逐级过度分解，直至下达至一线员工，实现企业内部上下联通的信息传输及任务分解无障碍通道。
这种过度是经过合理构思、统筹规划、经实践检验的科学模式，各层级领导不能越俎代庖，更不能推违责任，每个人均需全力以赴促使各项业绩目标的实现。例如企业首席执行官的使命是“使组织基业长青，确保企业持续成功”，集体高管的使命是“设计恰当的业务组合，选择正确的业务方向，剥离不良业务”，及至位于第六层级的一线经理其使命则是“在公司运营计划指导下，明确员工的工作角色和职责，对员工进行学习 、反馈和教练辅导，确保企业经营目标的实现。”
作者将各层级领导的业绩领域从 单 纯 的 业 务 业 绩 扩 展 至 管 理 业绩、领导业绩、关系业绩、增长与创新业绩。各项业绩考核从单纯注重结果转变为兼重过程，从以财务指标论英雄转变为企业成长驱动，这些关键转变对全面塑造企业“人格”，养成健康发展机制具有极其重要的意义，是促使企业从优秀走向卓越的助推剂。例如在集团高管的领导业绩一项中，书中就列举了包 括 产 品 组 合 战 略 、 个 人 领 导 能力 、 领 导 梯 队 建 设 、 授 权 业 务 领导、建设业绩文化、战略愿景、社会责任等业绩，并示意了全面业绩及卓越业绩的标准，提示完成业绩目标需要的技能、知识和经验。
不可否认，中国是一个有着悠久官僚文化传统的国度，官僚作风不仅在行政机构大行其道，很多企业也患上了这种“流行病”。在某些企业中，甚至企业最高发展框架的制定，也是逐层下压直至落到较底层的工作人员身上，而上层领导仅象征性地在工作底稿上改动一两处修饰，便上报成为领导者的工作实绩，“亲自思考”成了企业高层的工作“禁区”，这无疑对企业的长远发展是一种致命伤害。
作者强调，企业是一个团队，而 不 是 一 个 家 庭 ， 团 队 式 合 作 互谅、绩效促进、末位淘汰机制是保证企业健康发展的前提，而家庭式责权不清、情感牵连的模式不适用于持久发展的企业。
值得注意的是书中所设置的企业领导层级及业绩目标设置均是针对跨国大型企业集团，并且领导层级名称与中国企业通行惯例有较大区别，但大型企业七层管理模式、任务传递分解导图、绩效标准、领导技能、工作理念、时间管理等仍具有普适性，对指导中国企业领袖、企业各层级管理者、人力资源部门工作人员转变管理思路，开启 绩效管理 模式，具有积极意义，可以成为企业搭建领导层级框架及绩效标准的参考范本，有针对性地进行本土化改良。
作者：胡艳丽
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