2021年01月09日    澎湃新闻     
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随着互联网时代的大幕全面拉开,一轮轮快节奏融资与股权激励塑造了互联网公司的双引擎,其上市造就了一批又一批的新生代富豪。

超常规发展的网络神话掀起巨大波澜,这种极速造富模式,无论对于渴求财富的年轻一代、还是身经百战的职场老炮,无疑都是致命诱惑。

纵览股权激励模式,精彩纷呈、各有千秋,可以归纳为以下七类。

干股激励模式

公司赠送干股给骨干员工,受益员工“零成本” 获得分红收益。

此类模式有利于构建公司与核心员工的命运共同体,90年代的联想就是通过干股激励成功推动新老交替。然而,这种模式操作不当,又可能导致权力失控,甚至因灰色操作而失去法律保护,严重者背负行贿的罪名而声誉扫地。

股票期权激励模式

公司赋予核心员工购买本公司股票的选择权,受益员工可以按事先确定的价格购买相应数量的股票,也可以放弃购买股票。

这种模式属于前瞻性激励,实践中应用广泛,优于招贤纳才,加速企业发展。微软堪称 “低工资高股份” 的典范。不过,如果未来收益存在较大的不确定性,将大大弱化激励实效。

管理层收购模式

经理层通过融资或股权交易收购本公司。

由于利益导向,经理层或许存在刻意操作公司的动机。此外,管理层收购会带来公司所有制结构变化,给企业的经营发展造成一定波动。

股票增值权模式

此模式是股票期权的衍生,适合投资收益期较长的国有企业。企业通常直接向核心员工支付现金,而免于股票买卖。

股票增值权模式的中间交易成本精简,但是受益员工的未来收益受到多重因素影响。

虚拟股票模式

受益员工不持有公司股票,没有表决权,仅享有相应数量股票的分红权。华为的 “虚拟股票+股票增值” 并行股权结构独步天下,形成强大的内生发展动力。

这种模式下,受益员工的收益风险相对较低,但会加重企业现金流压力。同时,也会使受益员工过分重视短期利益,从而长期激励效果不明显。

限制性股票模式

受益员工满足股权计划的规定条件,通过出售限制性股票而获益。
顾名思义,这种模式的“限制性”设定了获得股票和出售股票的约束条件,一定程度上削弱了激励效果。

业绩股票模式

公司以普通股作为长期激励报酬,收益员工在达成约定的目标业绩后获得股权。美的集团2016年3月发布的合伙人第二期持股计划即属此模式。

业绩股票模式基于强约束力保障业绩目标的达成,适用于动态管理。在实操中,制定有效可落地的业绩指标存在很大挑战。

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随机读管理故事:《 四块糖的领导力》
    日前,偶然看到了一个《四块糖》的故事。故事说的是著名教育家陶行知在任校长时,又一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人,便当即制止了他,并令他放学后,到校长室谈话。   
  放学后,王友来到校长室准备挨骂。
  可一见面,陶行知却掏出一块糖给他说:“这奖给你,因为你按时到这里来,而我却迟到了”。王友犹豫间接过糖,陶行知又掏出一块糖放到他手里说:“这块糖又是奖给你的,因为我教训你不要砸人时,你马上不砸了。”王友吃惊地瞪大眼睛,陶行知又掏出第三块糖给王友:“我调查过了,你用小石块砸那个同学,是因为他不守游戏规则,欺负女同学。”王友立即感动地流着泪说自己不该砸同学。陶行知满意地笑了,掏出第四块糖递过去说:“为你正确认识自己错误,再奖励你一块!我的糖发完了。

启示:
  我们过去都说“管理出效益”。这两年,它被另一个更时髦的词,那就是“领导力”。

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