2016年04月12日    经理人分享     
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不管你承不承认,“管理革命”和“创意革命”都正在发生,管理革命的核心是知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素,对这些知识工作者来说管理的重心转向激励,而“创意革命”时代,创意者最主要的驱动力来自成就感和社会价值,而谷歌吸引和留住创意精英的第一条即是“给优秀的人超乎常规的回报”。

约翰逊维尔食品公司CEO拉尔夫·斯特耶对此深有体会:“帮助别人发挥他们的潜力当然是一个道德责任,但也是一个好生意。”

实际上,伟大的领导者从来都是把员工当作一个整体的人,而不是作为“人力资源”。

史蒂芬·柯维认为,激励公司员工做出卓越表现的关键是双赢思维,而这种双赢的表现之一就是公司积极投资员工。而投资员工不仅仅是给员工多发工资,还有更多层面,简言之,就是把员工当成“完人”对待。

完人有四个思维维度:身体(生理功能),心灵(激情),思想(知识和技能),精神(意义和目的)。换种表达也就是物质基础、兴趣爱好、机遇与价值实现。一个领导者忽视这四个维度中的任何一个,就会不可避免地把人当作物体来使用。如果他忽略了员工的物质基础,他们就不会将激情投入他们的工作之中;如果他忽略了他们的兴趣爱好和激情,他们就不可能在工作种挖掘创新的想法;如果他希望真正引领他们,发挥他们的能力,那就要致力于从这四个维度投资员工。

坚持“员工第一”,美国西南航空创造连续33年保持赢利的神话

到底什么是投资员工的正确姿势,我们先来举一个老的例子。

创立于1971年6月美国西南航空公司(以下简称美西)深谙此道。在美国民航业中,美西是利润净增长率最高,负债经营率较低,资信等级也最高的航空公司。

2001年9.11事件后,几乎所有的美国航空公司陷入了困境,而美西例外。2005年运力过剩和史无前例的燃油价格让美国整个航空公司行业共亏损100亿美元,达美航空和美国西北航空都是同年申请破产法保护,相比之下,美西则连续第33年保持赢利。美西是自1973年以来唯一一家连续盈利时间最长的航空公司。

每年有10万名求职者申请加入美西,该公司同时也是航空业中人员流动率最低的公司。能创造这样的成就,在国际领导力大师史蒂芬·柯维看来,部分是因为美西真正致力于投资它的员工。

美西一直强调公司“员工第一”的价值观,把员工当做“完人”,从各个方面投资员工:

1、每年32000名员工中的每个人都会得到一张来自CEO的生日祝福卡。

2、1996年,为了庆祝连续23年盈利的表现,所有员工的名字都被刻在飞机上。

3、每年CEO亲自回复数百名员工的来信,并给出建议来改善员工的工作。

4、15%的收入用来利润分享。

5、成千上万的员工的照片挂在西南航空公司总部的墙上,“我们非常重视这些照片,超过盆栽植物或中国艺术”。

“如果我们不做这些事情,我们就能省钱。”总裁赫伯·凯莱赫说,“我可以一个下午坐在我的办公室,大幅削减这些东西来减少西南航空公司的预算。但是,那就像削减你(员工)的心。”

谷歌是投资员工中的高手

同样聪明的公司还有谷歌,这个全球知名的互联网巨头,更广为人道的是它的管理理念。关于如何投资员工,谷歌可真是为领导者们提供了太多可资借鉴的经验。

“不惜一切”挖掘最优秀的人才

谷歌认为,人才招聘,是领导者最为重要的一项职责。延揽足够的俊才,让他们碰撞融合,必能激发出创意与成果。当你有一个痴心妄想的工作计划时,你需要异想天开的员工来执行计划。

谷歌一直在投入大量精力去物色善于独立思考的人,因为只要有了合适的人才和足够远大的梦想,你的目标往往就可以实现。就算跌倒了,你也很可能会从失败中得到宝贵的教训。

为优秀人才打造尽可能舒适的物质环境

一旦优秀人才成为你的员工、开始投入工作后,你就应该视其表现给予相应的薪酬。员工产生的影响越大,收获的薪水就应该越高。但这并不是说你应该大手笔地给新入职的员工高薪。实际上,你的薪酬曲线的起点应当放低一些。也就是说,只有在优秀人才表现突出时,管理者才能给予优厚的回报。

在互联网时代,产品质量才是王道,最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。即那些身处低位却对突破性产品或功能有所贡献的人,理应获得满意的回报。无论头衔和低位如何,那些旷世奇才就是应该得到超出常规的回报。

如果你无法管理优秀人才的想法,就必须学会管理他们进行思考的环境,让他们乐于置身其中。创造并维持一种人性化的工作环境,为卓越的员工提供茁壮成长的沃土。

让优秀人才尽情施展才能

吸引优秀人才的因素,不应只限于金钱,还应有大展身手的机会。许多领导者很少利用他的员工的才能,仅仅看到他们的“岗位描述”。他们无法看到每个人作为一个独特和珍贵的资产,充满未开发的潜能。西奥多·罗斯福说过,最好的执行是能够挑出优秀的人做他想要做的事,并且拥有足够的自我克制,不去插手他们正在做的事情。 

为优秀人才创造成长和发展机会

为每位员工创造不断学习新东西的机会,即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触,然后,鼓励他们把所学的东西付诸实践。

如果优秀的人才需要或想要有所突破,谷歌变会尽力想办法来为他们创造条件,为了让这些员工大展身手,公司情愿自我调整、全力配合,不断用新的想法保持他们工作的趣味性。

帮助他们完成价值实现

要想让员工全情投入、避免人才流失,只靠有趣的任务是不够的,你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。

对许多员工而言,比金钱更重要的是他们的贡献价值获得认可,没有人喜欢感到不被赏识。你的员工希望有人能听取他们的意见,他们希望能融入企业之中,也希望得到应有的重视。

当员工遇到瓶颈或发出类似信号的时候,聆听他们,看看能不能找一种方式,帮他们充满能量,根据你们的沟通,帮他们制定一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视,更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。

从谷歌的管理理念可以看出,吸引优秀人才的因素,只靠金钱投入是不够的,还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的机遇、激发灵感的企业文化和价值观,当然了,或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。

当然,优秀人才被招进来后,有人会意识到,在你的公司之外有更大的空间。这并非坏事,里德·霍夫曼说过:“就算员工离职了,你与员工之间的关系也不一定终结……当一位有价值的员工想你宣布离职决定时,你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定。如果这么做没有收效,你就应该对他的新工作表示祝贺,并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群。

爱他,就让他走(但得先做完这些)

最后,即使谷歌发现顶尖的创意精英真的要离开去开创自己的新天地了,还会听他来一次“电梯演讲”,问清你的战略基础是什么,你设想中的企业文化是什么,如果我是潜在投资者,你会对我说些什么?如果他们给出的答案不充分,谷歌就会建议他们先留下来,一边继续为公司效力,一边完善自己的构想,而且还告诉他们,一旦拿出能说服谷歌的提案,不仅会欢送还说不定奉上投资!好吧,谷歌用这种方法挽留的人才不计其数。

站在打工者的角度,什么叫投资员工谷歌真的做到极致了,而谷歌得到的回报也是大大的。啥也别说了,找个会投资员工的公司打工去吧,必须的。

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随机读管理故事:《三个卖狗人》
一个父亲想给女儿买一条狗,在这个城市里,有三个卖狗人。
第一个卖狗人说:“你看这条狗很好,好像你女儿也挺喜欢的,1000块钱,你好好再看一看。如果你喜欢呢,付1000块钱就成交了。至于狗,你也看过了,你女儿现在挺喜欢的,至于说以后怎么样,跟我就没关系了。”
父亲摇了摇头,走了。
第二个卖狗人说:“你看这条狗非常好,是英国的纯种狗,这种颜色的结合非常好,好像你女儿也挺喜欢,1000块钱,这个价格也合适,我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢,所以你付我1000块钱,你回去一周后,如果你女儿不喜欢了,只要你把狗狗抱回来,1000块钱我就退给你。”
父亲有点心动,接着来到第三个卖狗人面前。
第三个卖狗人说:“你女儿看起来挺喜欢的,但是我不知道你养没养过狗?是不是会养狗?你女儿是不是真正喜欢狗?但她肯定喜欢这条狗,所以呢,我会跟你一块把狗带到你家,然后在你家找到一个最好的地方,搭一个狗窝,我会放足够的食物给它,你可以喂一个星期,我还会教你怎么喂这条狗,然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗,这条狗也喜欢你女儿,那这时候我来收1000块钱,如果你说不喜欢,或者你女儿跟这条狗之间没有缘分,那我就把狗抱走,把你家打扫干净,顺便把味道全部清理干净。”
第三个卖狗人,简直让这位父亲两眼放光。这位父亲很痛快地买了第三个人的狗,甚至没有讨价还价的想法。
你可能经常在销售圣经上看到这样3句话:
1、必须100%站在对方的角度,走进对方的世界,深入了解对方的内心对话;
2、永远不卖承诺,只卖结果!
3、没有营销,只有人性!
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