薪酬设计“6+1”、 量化绩效“3×3”模式创始人 《薪酬设计“6+1”》《量化绩效“3乘3”》《非人力资源经理的人力资源管理》 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2021年03月17日    冯涛博客     
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    企业中经常会碰到一人兼岗的情况,这种情况应该如何处理,到底应该给这个兼岗的员工多少工资?是应该拿高岗位的工资还是高岗位的工资再多一点?

    先说为什么会有一人兼岗的问题?

    一人兼多岗,一般有两种原因,一种原因是某个岗位的员工离职或者临时没有合适的人选,让某人临时兼职;第二种原因可能是岗位设置不合理。比方说,有一次我给一家国企做咨询的时候,发现这家公司一共只有50人,但却有80多个岗位。一般情况下,企业的岗位数量要少于企业的人数,因为某些岗位会有许多人在同一个岗位的情况,比方说销售岗位、研发岗位、生产岗位等。这家公司却是岗位数量远远多于员工人数。后来我调查情况才知道,这家公司负责岗位设计的领导以前在一家国际5000多人的公司工作,等他到公司以后,就把原来那家5000人的公司的一部分岗位挪到了这家公司,这是明显的照猫画虎。最后的结果就是公司的每个人都身兼数职,有一个部门经理兼职最多,她是人力资源部经理,也是行政部经理,又是总经理办公室主任,还是工会主席,还兼职党群办主任……两家公司规模差距如此之大,公司的岗位设置理应也不一样才对。所以对于这种情况的处理,不应该是考虑薪酬的问题,而应该是把岗位重新进行合并。

    我们再来分析第一种情况,也就是当某岗位上缺人,某人临时兼职另一个岗位的情况应该如何处理?假设人力资源部经理兼职行政管理部经理,这个情况应该如何处理?

    细心的同学可能会在我的书籍中发现在《美式国际职位评估体系》第二套中,“岗位评估要素3:职责范围”中,多样性一栏中,第六个选项是“领导一个职能部门/业务单位”,第七个选项是“两道2个或多个职能部门/业务单位”,于是就认为应该兼职的岗位应该在这里做区分。这是错误的。因为我们前面讲过,岗位价值评估评估的是岗位,而不是这个岗位上的人,也不是这个人做的怎么样。所以,在进行岗位价值评估的时候,正确的做法是对人力资源部经理和行政管理部经理的岗位分别进行岗位价值评估,分别确定两个岗位的价值,赋予不同的薪酬。

   如果人力资源部经理兼职行政管理部经理,那对于这个人来说,应该给多少薪酬合适?假设人力资源部经理的工资是1万,行政管理部经理的工资是8千,那应该给1万,还是8千,还是其他情况?我问过不少同学,大家的答案也五花八门,我统计了一下,大概有以下几种答案:

第一种,说应该是就高给一万;

第二种,说应该给一万多一点,比方说一万二;

第三种,说应该就低给八千;

第四种,说应该加权平均给九千;

第五种,说应该两个合计,给一万八。

    先来分析第三种,说就低的,如果按照八千给,结果会是什么样的?那就是没有人愿意兼职低级岗位,他作为人力资源部经理,本来的收入是一万,结果由于兼职,多了一个职位,工资倒少了,肯定不合适。

    第四种的逻辑是根据两个岗位的时间安排折中,这种情况与第三种类似,如果这个人本来就是人力资源部经理,收入一万,但兼职以后收入变成了九千,也属于下降的情况,所以他也不会同意的。但如果他本来是行政管理部经理的话,他的收入是八千,现在给提成九千,我认为这种情况是可以的。所以,如果是高岗位兼职低岗位,不能折中,但如果是低岗位兼职高岗位,可以按折中的薪酬计算。

    第五种情况,给一万八,相信大多数企业不会这么给,这么付薪,明显太高了,如果真按照这个相加的原则,前面我们讲到的那个身兼五职的员工应该给多少钱?

    再说第二种情况,再就高的原则上再多给一点,比方说20%或者30%。为什么要在就高的基础上多给一点呢?大家普遍的理由是兼职增加了员工的工作量,所以应该多给。

    我们根据什么来判断某个员工的工作量增加?判断某个员工工作量是否增加的主要指标应该是工作时间。

    由于兼职,这个员工的工作时间可能会有两种结果,一种是工作时间没有增加,一种是工作时间确实增加了。如果工作时间确实增加了,我认为不应该在给定薪的时候多给一部分工资,而应该给加班费或者安排一个助手帮忙分担一部分工作,让他的工作时间降到合理的水平,比方八小时之内,毕竟对于一个人来说,长时间超负荷的工作对员工不公平,何况只是公司个别人由于兼职导致的时间过长。如果工作时间没有增加,怎么判断他的工作量是增加呢?那只能有一种可能,就是他的工作强度大,也就是这个人由于兼职导致工作强度大。现在这个人兼职两个岗位,八小时内能搞定,是不是意味着没兼职之前工作强度过低?如果是这种原因,我认为这家公司有必要重新调整公司的人员编制。

    所以,对于兼职多个岗位的情况,不管是工作时间增加了,还是工作时间没有增加,都不应该简单的增加工资,而应该根据不同的情况做不同的处理。

    还有一种声音比较赞同给兼职员工多发一点工资,理由是尽管工作时间没有增加,工作强度也没有增加,但他承担的责任重了。我们也得分两种情况来分别考虑,一种是针对管理者,一种是针对直接操作的基层员工。对于基层员工来说,比方说一个文员兼职前台,假设时间还是八小时,工作强度跟一个全职文员或者一个全职前台一样,这样的员工,承担的责任应该跟一个全职文员或者一个全职前台差异应该也不大,所以也不应该多定薪。对于管理者来说,比方人力资源部经理兼职行政管理部经理,他承担的责任确实重了,这种情况下,确实应该多给一点,但也不应该太多,一般以一个固定的额度如五百或者一千,就可以了。

    所以我认为,对于一个人兼职两个以上岗位的情况,如果他的工作时间没有超过法定工作时间,给最高的工资就可以,如果对于管理者,确实由于兼职导致工作责任明显加大,可以适当加一点工资。如果由于兼职导致工作时间超过了法定工作时间,可以给加班费,或者安排一个助手帮忙进行分担一下,将他的工作降到合理的水平即可。

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[分析]对待自觉性比较差的员工,一味的为他创造良好的软环境、去帮助他,并不一定让他感受到“萝卜”的重要,有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁,会及时制止他们消极散漫的心态,激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候,也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的工作斗志。

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