工商管理(EMBA)总裁高级研修班第38期课程回顾

UPDATETIME:2019-12-23
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课程名称: 清大EMBA-工商管理总裁班
开课时间: 2020年07月17日  学习费用: 29800元   
咨询电话: 010-62797895 13439064501 陈老师

课时安排: 一年制,分6阶段授课,平均每两月一次,每次集中一个周周五-周日上3天课。
参训对象: 企业董事长、总经理、副总等高级管理者
面对大量的来自于新生代人群的管理挑战,越来越多的决策者意识到自身的领导力问题。面临这种困境,企业发展在学习西方现代管理理念的同时,更要领悟东方传统哲学智慧的伟大力量,建基于中华文化哲思之上的战略思维。
 
11月8日-10日,工商管理(EMBA)总裁高级研修班第38期课程特邀蔡毅臣老师主讲——国学智慧与领导力。蔡老师将传统中华文化的精华抽丝剥茧,有机架构在现代领导力建设的理论体系之上,融思想精髓、学术体系、理论力量为一体,用国学要义之精神,助力企业发展,一同感悟智慧人生。
 
蔡毅臣
蔡毅臣
中国管理科学研究院教授
清华大学两岸研究院研究员
北京大学党政干部班特约授课老师
清华大学企业家研修班特约授课老师
高级人力资源管理师、法家思想应用研究专家
 
课堂上,蔡老师从深入了解领导力的内涵、挑战现状—识人用人、使众人行—领导者制度化建设与权变思维、激励人心—领导者如何有效的激励下属、领导的最高境界—培育优秀企业文化等五个方面结合典型案例做了深入浅出的讲授,课程集合了我国历史上优秀的文化传统和智慧,将国学精华与企业管理和领导力融为一体,整个讲授过程气氛活跃、掌声雷动,问答、抢答、小测试等穿插,紧张、愉悦而又热烈,每位学员深深融入其中。干货满满,精彩纷呈,幽默生动,现场掌声雷鸣,学员纷纷“点赞”!
 
 
满满一天的课程,让企业家们重温了历史,开阔了眼界,收获了知识,增长了智慧,基本掌握了如何用国学智慧领导企业发展的路子、方法和步骤,为企业健康发展泵入了新鲜血液。
 
“学必求其心得”,学员们相互之间还进行了交流与沟通,总结学习心得,与大家分享,作为一个知识转化的过程,对理论与实践的结合、在实际管理中有着举足轻重的作用。在这样一场收获满满的EMBA核心课之中,现场学员们对此次活动表示了深度的支持与认可,愿与融商学院平台同修同进,一起迈开学习的步伐,正如斯,“让我们沉默中风雨同路,无声处惊雷起航。”
 
11月9日-10日,实战派管理、训练课程导师马媛带来——高绩效团队管理与管理测评课程。让我们一起回顾下精彩内容吧~
 
第一部分  管理变革与角色认知
解决管理一般问题的八个步骤:
1.通过数据了解问题发生的客观原因
2.通过人了解问题发生的主观原因
3.了解外部原因
4.方案(以上三个原因是为了找到问题解决的方案)
5.沟通(方案下达之前需要跟重点员工提前沟通)
6.优化(在方案实施过程中提出不断优化)
7.考核奖惩(实施后进行)
8.总结和评估
管理的金字塔模型:
1.金领(全才)
2.1白领(专才)
2.2灰领(对内的全才)
3.蓝领(匠才)
工匠精神
1)单能工
2)复能工
以上两个做到极致就是专才
3)多能工
4.工匠员工
以上两个做到极致就是全才
灰领做的角色:
1.领导者角色(要做两件事:团队士气和管理导向)
2.管理者角色(要做两件事:维护制度和培养接班人)
3.执行者角色(要做一件事:达成组织KPI)
 
职业发展在工作中想要培养一个匠才,重要的三个行为:表扬、批评、期待
表扬+批评=批评
表扬+期待=施压
表扬+批评+期待=批评
表扬=表扬
表扬分为两级:
一级表扬:表扬结果
二级表扬:表扬动作范围和步骤
工作中要用二级表扬
管理干部的意识变革:
危机意识——考虑执行意识——要落实细节意识——做到位要创新意识——之后要内部变革——落实到绩效
 
管理发展的变革:
1.职业化  是企业的拉力
叫隐形思维显性化,能够总结分享和复制
2.创新力(小鱼图) 是企业的推力
叫显性思维结构化,重复突破和学习
3.发展力  是企业的核心动力
根据客户发展需求持续创新与变革的能力
这三个决定组织绩效不断提升的底蕴和能力
 
目标到结果的四个核心
1.干什么(做对事,明目的),目标制定与分解
2.能不能干(选对人,配资源),人与资源分解
3.愿不愿意干(言必诺,守制度),动机与效率
4.怎么干(操作性),方法与流程
 
制度遵守火炉定律的五个特性:
预警性,及时性,公平性,分明性,必然性
这五个特性决定了遵守制度职业生涯的及时
 
第一部分管理总结:管理干部其本质不在于知,而在于行,其经验不在于逻辑,而在于最终产生的成果。
 
第二部分:团队管理与绩效模型
管工作必须卓有成效,效代表有达成了结果和成果,解决意愿问题要参考以下六个答案
1.信息(明确目标要求+过程被评价)
2.资源(硬资源和软资源)
3.激励(荣誉体系+仪式化)
以上三个属于技控,解决团队管理中80%的小问题
属于环境因素(外在的)占比约31%
4.知识(学习机会+职业规划)
5.匹配度(意愿和特长)
6.动机(意愿和驱动力)
以上三个属于人控,解决团队管理中20%的大问题
属于内在因素(受自己判断影响的)占比约69%
 
 
管理学中的等式
绩效=意愿*能力
意愿是愿不愿意干,能力是能不能干
意愿好是能力出问题了,能力出问题有三点
1.知识不足
2.训练不够
3.岗位职责标准不清晰
意意愿不想能力不想  出了什么问题,就是意愿问题,意愿问题不解决能力是解决不了的,此处上课时有讲了案例
 
团队管理可能出现的问题
服从:一元思维和服从思维
监督:管理者的监督式思维,处处监督
理想化:团队实现1+1>2
单向性:对问题的单项看法,考虑问题只考虑个体没考虑团体
处理问题的方式就是从管理维度来谈。
 
管理分了两个维度:
1.理事:树目标,建流程,分职责,帮能力(不行就替换或淘汰)
2.管人:建威信,聚人心(软资源),统一价值观(为什么这么做),强沟通(定位)
 
 
 
威信建立的五个层级:
非权利威信(让人愿意做):
1.典范权(影响力和号召力)
2.专家权(会,影响和辅导)
权利威信(面服心不服,未必有威信):
3.强制权
4.报酬权
5.合法权(任命)
 
第三部分:管理测评与维度分析
 
管理工具Q12(对于团队管理的意义)
要求人(方向目标,界定成果;工作反馈,了解要求)
Q1:我清楚公司对我的要求———是核心检测项
Q5:最近一个月内,主管曾向向我提及我的工作情况———检测过程管控能力
 
调度人(有米之炊,后勤支持;高效高质,团队环境)
Q2:我有所需要的信息、材料和设备———浮动检测项
Q9:我周围的同事们致力于高质量的工作———检测团队搭建过程中人员调动能力
 
 
 
激励人(获得认可,及时肯定;受到尊重,鼓励倾听)
Q4:最近七天内,我因工作出色而受到表扬———检测团队激励能力是否到位
Q7:我觉得我的意见收到重视
 
辅导人(清楚方向,规划路径;能力提升,奖优辅劣)
Q6:最近三个月内,公司主管鼓励过我的发展——了解问题,检测员工的稳定性,提升留存
Q11:过去六个月,主管和我谈及工作方法
 
选择人(工作匹配,因才适用;志同道合,团队精神)
Q3:我每天都有机会做我最擅长的事——检测匹配度
Q10:我在公司有志同道合的朋友——检测员工的稳定性
 
培养人(责任培训,使命链接;能力培养,长期发展):
Q8:我的工作对公司目标的达成很重要——让员工觉得有存在感和价值感
Q12:过去一年中,我在工作中有机会学习和成长——培养员工的长期留存率
 
总结Q12的四个好处:
1.明确行为标准
2.知道短板在哪儿
3.找到问题原因及分析
4.根据不同的情况给予不同的管理方法,解决方案
强意愿  弱意愿 零意愿 负弱意愿 负强意愿
 
员工意愿需求(思维逻辑)模型图:
金字塔
1.自我实现的需要(自我发展的的实现)
2.尊重的需要(自尊、承认、地位)
3.社交的需要(归属意识、友谊、爱情)
4.安全的需要(人身安全、健康保护)
5.生理需要(衣食住)
以上不是一层一层实现的,当一个人能够在最上你得到充分的满足和回报时,他会忽略下面的要求;当一个人在上面得不到足够的满足的时候,他会在下半部分拼命的索取
 
第四部分:GROW模型与辅导激励
 
谈话的步骤
问事情———问相关人———问员工自己
GROW模型
1.明确目标
2.厘清现状(问发生什么)
3.选择方案(要员工自己说)你打算怎么办呢,还有呢,还有呢,还有呢,你确定吗?还有更好的方案吗?
4.意愿行动(具体怎么做)
 
第五部分:自我认知与课程总结
 
解决工作中的十个管理方法
1.降低员工顾虑
2.防止员工推卸责任
3.寻找问题原因
4.寻找可能性方案
5.防止无效承诺
6.建立同里心
7.寻找可行性方案
8.估鼓励行动
9.肃清员工工作障碍
10.督导检查
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