【课程背景】
“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”华为的《人才发展白皮书》开篇就写道“华为强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。在很多企业都会遇到干部发展的问题：
- 老干部没有退出机制，新人没有发展空间流失严重，反过来又导致干部梯队青黄不接
- 干部队伍知识老旧，难以满足新的业务需求
- 干部不愿培养新人
- 部分干部任人唯亲
- 外部招聘空降兵难以融入企业文化，存活率低
那么华为是如何打造人才供应链支撑企业的快速增长，实现干部的人才倍出？如何进行人才数字化转型保障业务的？这就是本课要回答的问题
【课程收益】
1、深刻理解华为的人才观，华为人才管理的四大纲要
2、掌握华为从业务战略到人才解决方案的端到端流程
3、了解华为干部管理的“选、育、用、留、管”5大步的关键要点
4、理解华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则
5、现场针对企业人才管理的主要矛盾，制定有效的人力资源解决方案
【课程特色】
接地气：实战干货、案例解剖
有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案
【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等
【课程时间】6小时
【课程大纲】
一、华为人才管理纲要与其他公司有什么不同
1、人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标
- 公司将长期有效增长作为首要目标，长期有效增长的关键在在于人力资本的持续增值
2、“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”华为人才是打出来的
- 华为坚持从成功实践中选拔干部，“空降兵”一般需要从工程师干起
- 华为专业任职资格体系，强调能力须通过战场上证明
- 华为应届生招聘不招“管培生”
3、华为人才来自于五湖四海，包容人才多样化
- 包容人才的多样化和差异化，歪瓜裂枣才最甜
- 华为人才招聘的“掺沙子”
- 华为全球招聘人才，贴近人才建能力中心
讨论：我们公司的人才观是什么？
二、战略为先，业务驱动的人才管理
1、基于业务战略的人才规划
- 明确支撑业务战略的人才战略
- 基于人才战略制定人才规划
- 人才规划要匹配业务业务发展
2、人才盘点与差距分析
- 预测业务发展对人才的需求
- 内部人才盘点
- 外部人才供应分析
- 人才差距分析
3、输出人供应计划和岗位补充计划
- 制定年度人力招聘计划
- 制定空缺岗位补充计划
4、人才供应计划落入管理者考核KPI
- 人才解决方案举措如何落入管理者的KPI，是否会导致管理者不愿意提高要求？
- 人才解决方案举措如何落入HR的KPI，是否会导致HR放水？
5、人才供应进展季度回顾和优化
三、华为干部选拔标准是什么？
1、干部选拔通用标准
· 核心价值观是干部选拔的基础
- 核心价值观是企业的DNA，干部则是染色体
- 通过关键事件来识别价值观的遵从
· 品德和作风是干部资格的底线4
- 遵从商业行为准则
- 不符合品德要求的干部，一票否决
· 绩效是干部选拔的分水岭
- 绩效A和B+的员工才可能提升为干部
- 绩效结果不只是考核结果，更重要看岗位责任结果
- 如何正确看待能力和绩效结果之间的关系？
