在给企业做领导力培训的时候，很多学员经常问我：“冯老师，华为是怎么做人才管理的？华为的人才战略是什么？能不能把华为的“选用育留”技巧跟我们讲一讲？”。我一般都会把华为BLM业务领先模型的胶片（下图）打开：“人才管理这玩意儿不是孤立存在的，也不是你学了500强企业的三招五式就能包打天下的。公司战略不同，其人才管理策略也是大相径庭的。”
我们看这张PPT，人才这个模块是处在执行部分的下方，它的前提是关键任务对人力资源的要求，而关键任务的制定来自于战略解码，也就是说公司的人才管理策略一定来自于公司整体战略和业务需求。
具体来说它们的关系是：
根据BLM业务领先模型的理论，人才管理策略的根基是公司战略，我们要做好人才管理策略，需要思考四大问题，这些问题涵盖了公司战略和人力资源管理的重要内容：
问题一：我们的战略对人才的需求是什么。这里涉及了对企业整体战略目标的理解，以及对战略目标下带来的人才数量缺口、质量不达标的预判。
问题二：我们需要什么人才。这里涉及了对关键岗位的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。
问题三：我们如何打造人才供应链。人才管理的关键内容就是打造人才供应链，即人才的数量“有没有”和质量“好不好”，这里主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）、培养人（培训项目、企业大学、以师带徒、评估反馈等）两大维度工作。
问题四：我们如何有效保留和激活人才。这里主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）、发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。
如上图：人才管理的输入是关键岗位的识别，而关键岗位的识别来自于关键任务的确定。举个例子，A公司未来三年的一项战略举措是进入海外市场，那么通过战略解码，我们要明确关键任务。
假如我们的关键任务是在当地建厂，然后进行分销。那么针对这项关键任务的关键岗位就是海外拓展专员、基建负责人、厂长，生产线主管和渠道开发专员。
假如我们的关键任务只是将国内生产的产品卖到海外市场，那么关键岗位可能就是海外物流专员和各个国家的销售代表。
假如我们的关键任务是成为一家垂直市场2C跨境电商公司，那么关键任务可能就是产品开发专员、供应链管理专员、亚马逊电商专员和ebay电商专员等。
人才管理的核心目的就是要针对核心岗位员工的数量和质量需求进行管理，一般包括人才盘点、梯队建设和人才激活三个动作。
人才管理第一个动作叫做人才盘点，即对公司目前人才状况进行梳理，一般会根据关键岗位的需求进行梳理。当然好的梳理一定会给出一个现有人才库评估的结果，很多公司经常用到的九宫格（如下图）就是人才盘点中的一个评估工具。
人才管理的第二个动作叫做梯队建设，其目的是通过组织赋能，根据公司的战略和关键任务去打造组织中的人才供应链，让组织人才连绵不绝的供给。
人才管理的第三个动作叫做人才激活，其目的是通过文化、绩效、激励制度等去激活人才，激活团队。这两个动作在人才管理中至关重要。
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