2015年09月07日    博思嘉业     
推荐学习:  金融证券与资本运营董事长研修班-特惠总裁班学费45000 元 人,清华、北大、人大、中央财大等著名高校专家学者、知名经济学家、资深管理专家;著名金融企业顾问、资本运作专家、管理实战派专家;明星企业的企业 清大金融证券与资本运营董事长班>>

HR大咖说

互联网时代不只是一个网络概念,它深刻地影响着我们的工作。对于HR来说,工作的维度更加宽广,多专业性要求更高。可是,为什么HR还是在幕后做的多,被认可的少?不妨用产品运营的思维,换个角度来回答这个问题。

温馨提示:本文略深刻,好学的HR阅读时间大概在5分钟以上。

最近在网上看到一首广为流传的HR打油诗(STAR在天空一闪而过划下悲伤,DISC狂躁的音调在耳边张扬……完整版请百度一下),非常有意思,大家可以品一品。

我多少觉得有些许自我嘲讽的意味,或许这只是个人的感觉,但是这种感觉跟很多企业中HR尴尬处境倒也很贴合。和圈子朋友们聊天时,他们或多或少都也会跟我吐槽几句人员管理方面的问题。

业务吐槽:

▶“现在市场变化快,争分夺秒抢占高地,HR反应太慢”

▶“不知道HR在干什么,一天到晚神神秘秘的”

▶ “什么这体系,那模块的,高大上的东西整了一堆,可是效果还是差强人意”

HR吐槽:

▶“业务目标不清晰,变化太快,今天说的,明天就变了”

▶“感觉做了很多事,就是不怎么被认可”

▶ “好不容易做好的策划案,到了业务直接就挑三拣四,那些优秀的企业都是这么做的,就是不明白阻力怎么这么大”

这些问题就像是小两口吵架一样,公说公有理婆说婆有理,其实关键问题还是出在了思维模式上。说完朋友们吐槽的问题,我们再来看看公知们的一些看法,

管理之父彼得•德鲁克的看法:

▶“人事管理之所以毫无建树,主要原因之一就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事情,而不是管理者的职责”

▶ “企业人事组织的讨论起点不能是普通员工和他们的工作,无论他们的数量有多庞大,真正起点必须是对管理者的管理。”

戴维•尤里奇的看法:

▶ “HR工作的起点不是人力资源管理专业职能,而是业务,HR应当更多的地关注可贡献的成果,而非刻意开展的活动”

▶ “在瞬息万变的互联网时代,不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰,无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践,在创造用户价值的同时实现自身价值。”

从上面例子我们不难看出,很多企业中的HR做了不少事情,但是买账的人少的可怜,究其原因,实质还是思维方式出了问题。

01提升全局系统思维

HR不单注意自身的专业素养,

要培养全局的系统思维

1.现代企业内部管理会呈现什么样的特征?

互联网技术广泛应用使得个体诉求和影响力被放大,使得企业从过去以产品为主导向满足用户的个性化、多样化需求转变,这加剧了市场的不确定性,从而又直接导致计划赶不上变化,企业需要经常性地调整经营目标,且调整周期日渐缩短;越来越多的企业试图在更多的经营活动环节上与用户建立联系,并且为了达成这一目的,采取一系列措施减少组织层级、缩短决策链条、资源向一线倾斜、围绕用户搭建互动平台,这一切的目的就是让企业在面对用户需求时,反应更敏锐、更灵活

……

2.人才在市场和组织流动情况和要求是怎样的?

(图1描述了从业务层面到人才供求管理之间的逻辑关系)

图1:人才供给与业务关系全局图

3.HR各专业模块的逻辑关系是怎样的?

(图2说明了HR各专业模块之间的关系)

图2:人力资源管理逻辑图

具备把各专业模块串起来去审视和处理问题的HR,对问题会的理解和处理会更到位。

遇到如下问题,恐怕很难用单个模块去定义问题的边界:

1.企业组织、岗位、职责随市场快速变化而频繁地调整着,如何高效调整以适应市场竞争?

2.企业如何营造凝聚力强的组织文化氛围,如何构建开放性、灵活性、适应性的弹性文化?

3.企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大,如何有效调配和平衡?

4.企业快速发展,劳动力市场供给贫乏,后备人才如何发掘和培养?

02用户导向思维

HR要像一个营销人员一样去思考抓住用户,满足他们的需求

对于HR来说,用户导向其实就是人才导向,说到底关键就是要持续做好用户口碑,不断保持良好的用户体验。好的用户体验应该从细节开始,并贯穿于每一个细节,能够让用户有所感知,并且这种感知要超出用户预期,给用户带来惊喜,贯穿HR活动与人才之间互动的整个链条。

在日常工作中,HR需要有意识的通过线上线下不同渠道获取到用户的有效反馈,并不断加以分析判断,这里也推荐一个比较好用需求分析模型,KANO模型,下面的例子也能帮助大家更好的理解这个模型。这个方法能帮助有效区分哪些需求是有效的、重要的,在做事前就帮助我们进行有效决策。

善用KANO模型对业务需求进行判断,并做出合理的决策,关键因素如下:

▶ 必须的(Must-be quality )

如果做好了,没什么感觉,如果没有做好,那就完了。

像是给员工发工资,顺利发放,没什么,如果到点了没发,那就有可能炸锅了,因为工资按时发放是基本的质量因子。

▶ 吸引人的(Attractive quality)

如果做好了,真是太棒了,如果做不好,也还好。

像公司餐后水果福利,真是太好了,如果没有水果,也可以接受。

▶ 单项持续的(one-dimension quality)

如果做好,很满意,做不好,就不满意。

像是员工办理各种人事手续,越方便省事,我就越喜欢。

▶ 反向的(Reverse quality)

如果没有这项因子,客户就满意,如果有了这项因子,顾客反而不满意。

譬如喜欢安静购物的客户,店员越热心服务,他就越不满意。

03产品运营思维

HR不单注意自身的专业素养,要培养全局的系统思维

在不同企业中,内部管理会遇到各种问题和诉求,从产品角度来看,这些问题和诉求就像是产品需求,HR利用专业知识去设计出适合的产品来更好的满足这些诉求,整个过程类似产品从设计、研发到运营的流程。

现如今,对于互联网时代而言,速度比质量更重要,客户需求快速变化,无论如何你都很难满足全部需求,所以就要通过一次次的快速调整优化,来达成满足客户需求的目标。

完美的产品不存在,但只要抓住能使用户感受最良好的那个点,把最痛的那个点解决好,有时就能以小搏大。HR常常容易犯的毛病就是闭门造车、追求完美,绞尽脑汁设计出来的方案看起来很完美,实际情况是不接地气,触碰不到用户最痛的那点,再完美方案也就成了摆设。

结尾

HR应该将专业内化于无形,把注意力瞄准用户的痛点,结合HR专业知识和产品运营之道,帮助用户解决问题,进而凸显HR真正的价值!

注:本站文章转载自网络,用于交流学习,如有侵权,请告知,我们将立刻删除。Email:271916126@qq.com
随机读管理故事:《叫醒你的是什么》
杰克是美国纽约一家公司的主管,由于经济危机的影响,杰克的薪水很低。杰克每天早晨6点多到公司,晚上8点多了还在公司加班,有时候甚至要忙到晚上10点多。
 工作的劳累不算什么,可是让杰克难过的是自己对这份工作已经没有了信心,每天的工作仅仅是为了那微薄的薪水。
   终于有一天,杰克再也受不了这样的生活了,他请了假,去一个风景区散心。风景区有一处是钓鱼的地方,于是杰克买了鱼竿坐了下来,开始钓鱼。烦躁的杰克钓了足足一个多小时,可是没有任何收获。
    坐在杰克旁边的一位老者,却在一个小时的时间钓了很多鱼。老者问杰克:“年轻人,在想什么呢,这么烦躁?”
杰克对老者说了自己工作上的不如意:工作很累,可是却没有任何成就感,而且薪水也低,更要命的是自己已经厌倦了这份工作。
    老者默默地听着,等杰克说完的时候,老者又问了一下杰克公司的情况,然后对杰克说道:“每天早晨叫醒你的是什么?”
杰克一下子愣住了,不明白老者是什么意思,杰克想了想说道:“每天回来都很晚了,一直到第二天早晨都很累,叫醒我的当然是闹钟了。”
   老者摇了摇头说道:“这就是为什么你会感到工作累而且没有希望的原因,年轻人,你觉得每天叫醒你的应该是什么呢?”杰克不明白什么意思,满脸疑惑地看着老者。
   老者说道:“年轻人,每天早晨叫醒你的应该是梦想,而不是闹钟。”
   杰克一下子愣住了,半天才明白过来,是啊,为什么自己会这么累,很重要的一个原因就是因为自己一直在为那些微薄的薪水而工作,而不是在为梦想努力。
 杰克想起了大学毕业的时候,自己曾经立志要成为一个优秀的销售专家,可是现在却在一个小公司里混日子……想到这里,杰克再也坐不住了,他马上回去辞职,然后开始寻找适合自己的销售工作。
     一个月后,杰克找到了一份销售工作,虽然薪水比原来低很多,可是杰克却干得很有兴趣。1年后,杰克成为一家大公司的销售主管;3年后,杰克成了著名的销售专家。
  叫醒你的是什么?如果是闹钟,你仅仅是在为一份工作而工作,可是如果叫醒你的是梦想,那么你正在为梦想而努力。为工作而工作,你收获的只是一份微薄的薪水,如果叫醒你的是梦想,那么最终你的梦想就会实现。
阅读更多管理故事>>>
相关老师
热门阅读
企业观察
推荐课程
课堂图片
返回顶部 邀请老师 QQ聊天 微信