企业家选才五大误区

企业家为把企业做大，求贤若渴，却难免饮鸩止渴。

企业家必须警惕一些选才的误区，这里面既包括对人才本身的能力素质评估的误区，也包括企业家自己的心态误区。

忠诚误区

企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重 职业 经理人 的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。

然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。

正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。

学历误区

好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。

“唯学历论”中，两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才；二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。

经历误区

经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。

经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。

无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。

业绩误区

业绩是个很难用关键业绩指标（KPI）来衡量的东西。在其他条件相等的情况下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这只是统计学概念：业绩的好坏，以统计学上的方差（variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，这个部分有多大？可能是30%，也可能是20%，因环境不同而不同。
另外，在一个企业内部，也很难将不同管理人才的KPI互相比较。

在很多情况下，地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力，对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经理个人管理才干的作用。

孟尝君误区

现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君爱才，迷信多样化（diversity）。他积攒人才，有点像收藏古董。孟尝君养了食客三千，其中个别人是有些本事，但多数人只是食客。关于孟尝君，我们看看王安石的评价：

世皆称孟尝君能得士，士以故归之，而卒赖其力以脱于虎豹之秦。

呜乎，孟尝君特鸡鸣狗盗之雄耳，岂足以言得士！不然，擅齐之强，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取鸡鸣狗盗之力哉？夫鸡鸣狗盗之出其门，此士之所以不至也。

王安石的意思是说，他那三千人都是鸡鸣狗盗之徒，但得有一个是人才的话，齐国也不会那么快灭亡。
这个评价显然过激。不过，从孟尝君的典故，可以总结出两个结论：第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起；第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。

对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的是不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。
 
风里是风里领导力创始人,佑肯 人力资源 董事长。《五大品质：卓越领导力心理基因解码》作者。自1999年以来，在三大国际领导力咨询机构任职：曾任盖洛普（The Gallup Organization）上海研究总监、美国人事决策公司（PDI）大中华区资深领导力顾问、合益集团（Hay Group）大中华区领导力测评总监。风里创立上海人才有限公司领导力测评业务，曾任上海人才有限公司测评事业部总经理、上海人才有限公司副总裁。风里1988年毕业于 北京 大学心理系，1998年获香港大学 心理学 博士学位。