向直销业学习“薪酬管理”

       直销是人类除了“以物易物”的交易之外，最早产生的商业模式之一。农夫、渔夫、猎人等，将他们所收获的产品，直接拿到附近的住户去 销售 。这种由生产者、制造者直接把产品卖给消费者的行为就是直销的原始形态。 

    随着文明的演进，生活方式的多样化与复杂化，分工合作成为提升工作效率的模式，社会上开始有“商人”从事“搬有运无”的工作。他们赚取差价，扮演经销商的角色。在农业社会时代，“商人”搜购产品的对象大多是农夫、猎人或其他制作特殊产品的个人，商人熟悉市场的供需状况，议价的能力很强，获得的利润也很丰厚。 

    到了工业革命之后，制造、生产企业纷纷成立，他们的生产规模很大，资本雄厚，聘用的员工很多。那些生产制造消费产品的企业，有些成立自己的销售部门，聘用销售人员来销售公司的产品；也有些企业只专注于生产、制造，将产品卖给经销商去销售，这时候就有了不同的销售渠道。我们通常依照中间经销商的层级，将销售渠道分为零级渠道和多级渠道。 

    所谓零级渠道就是生产制造厂商直接将产品销售给最终消费者的销售模式，也就是“广义直销”。多级渠道是指生产者将产品卖给中间商，中间商再卖给最终消费者的销售模式。假如中间商自生产者那里买到商品之后，直接就卖给消费者，称为一级渠道；若中间商不直接把产品卖给消费者，而是卖给下一层经销商，形成“批发”、“ 零售 ”两级的中间渠道，则称为二级渠道。随着产品的多样化和消费者分布范围的扩大，光是批发、零售的二级渠道已经无法妥善地照顾所有的消费者市场，中间层必须再增加，于是就有类似总代理、地区代理、零售商之类的多层中间经销商，这称为多级渠道。 

    零级通道的 薪酬  

    在最早的零级渠道中，公司聘请很多业务人员，让他们去寻找客户，推销公司产品，这些业务员就是俗称的推销员。推销员的薪酬结构通常是“底薪＋提成”，也有没有底薪的。无论是哪种薪酬方式，这些推销员都是公司的员工，比较常见的类别有汽车业务员，保险业务员，接线员，书籍、杂志、音乐带或光盘的推销员。只要他们的雇主是产品的制造商，就是属于零级渠道，也算是一种“直销”。这些推销员必须很专业，公司对他们也会有一套完整的教育训练课程，包括产品知识的训练，如何寻找新客户的训练，如何寻找话题来和陌生人搭讪的训练，如何介绍产品的训练，如何应付顾客质疑、批评或推托的训练，如何把握机会让顾客签下购买合约的训练等。由于有心理准备又有完整的教育训练，大部分的推销员都会全力投入，获取丰厚的报酬。 

    单层直销奖金 

    1886年，美国雅芳公司聘用兼职 女性 (雅芳小姐)，推销化妆品，揭开了现代“直销”的序幕。雅芳小姐最开始都是雅芳公司产品的消费者，向雅芳公司的区经理购买产品(区经理是公司的干部)，使用满意之后，区经理再鼓励她们兼职把产品推销给认识的人。若她们愿意，区经理会给她们上课，让她们具备基本的产品知识和推销技巧，不过这和专业推销员的教育学习 比起来就简单得多了。 

    雅芳小姐都不是雅芳公司的正式员工，她们拥有完全自由和弹性的工作时间——不需要到公司上班签到，只要有业绩就有奖金，业绩越高奖金的比例也越高。有些雅芳小姐越做越有心得，当业绩好到相当程度的时候，就会考虑全职从事雅芳事业。在公司里面，区经理会因为她辖区业绩的高低获得不同比例的奖金，所以区经理会用心去辅导她辖下的雅芳小姐。由于雅芳小姐不是公司的员工，不领底薪只领奖金，省下公司庞大的人事成本，因此雅芳公司的业绩蒸蒸日上。雅芳小姐只负责推销产品，没有吸收新的雅芳小姐的权利，和后来的“多层次奖金计酬”不一样。为了区别起见，现在一般就把雅芳小姐的模式称为单层次直销。 

   多层次直销奖金 

    1945年，美国纽崔莱公司推出“团队计酬”的多层次奖金制度，带来了直销业的另一次变革。直销员除了销售产品之外，还可以吸收顾客成为他的下级直销员，所有下级直销员的业绩累积到团队领导者那里，成为团队业绩；奖金的发放按照团队业绩来计算百分比，业绩越高奖金的比例也越高。上级直销员可以因此领到较高比例的奖金，而他的下级直销员因为累积的团队业绩较低，奖金比例也较低，使得上级直销员享有丰厚的奖金比例差额。当他的下级直销员团队业绩成长到奖金比例和他一样的时候，他就无法从下级直销员那里得到奖金比例差额，这会使他不愿扶植下级成长。因此，直销公司又制定其他项目的奖金类别来补偿他的损失，同时奖励他的辅导行为。 

    在这种模式之下，直销员一方面可以享用优质的产品，另一方面能够获得奖金收入，既改善了家庭的经济状况，又促进社会经济的发展。 

    单多之间的转换 

    假如我们把多层次直销奖金制度和雅芳公司的单层次制度比较一下，可以发现，多层次直销的高级直销员扮演的角色，就好像雅芳公司的区经理一样，可以销售产品，也可以吸收、培养直销员。换句话说，多层次直销制度是把雅芳公司区经理的角色，下放给所有的直销员去扮演，引伸出威力无穷的多层次直销制度。 

    不过，多层次直销会被不法之徒用来做拉人头敛财的工具，为什么雅芳公司的制度就不会呢？关键在于雅芳公司的区经理是公司的正式员工，她的言行举止受到公司监控，她只能吸收培养雅芳小姐，没有权力或能力许下过多的承诺，所以她无法进行夸大不实的宣传。反观多层次直销制度，每一个直销员都不是公司的正式员工，不受公司的直接管辖，每一个直销员都可以吸收下级，因此心怀不轨的上级直销员，乃至居心叵测的公司经营者，都可以鼓励下级直销员努力去扩展下级，并许下夸大不实的承诺，如短期致富的梦想等。在利益驱动下，直销员们可以不重视产品的价值或效用，以吸收下级领取奖金作为主要的目标，让多层次直销成为非法敛财的工具，造成社会动荡不安。 

    从雅芳公司的单层次奖金制度改为团队计酬的多层次奖金制度是比较容易的，但是从多层次的奖金制度要改为单层次奖金制度问题就大了。首先，原来的上下级组织结构要如何善后，就是一项艰巨的工作。那些高阶直销员在一夕之间就失去他辛辛苦苦建立起来的下级组织，也就像被宣告破产一般！另外，原来的组织文化、互相扶持的精神也都等于宣告瓦解！所以，相信内地那些已具规模的多层次直销公司现在都面临是否要完全打破原有组织，从“瓦砾”中重新建立新的运作模式的抉择。一个可能的解决方法是，把高阶直销员收编为公司员工，成为区经理或更高层经理的职位，依照雅芳模式，让他们分层负责不同的直销员群体，将来的直销员就由他们负责吸收、辅导，而新吸收的直销员只能销售产品，不能再吸收下级。如此计划 也许可以符合《直销管理条例》与《禁止传销条例》的规定，将上级直销员的损失降到最低。