年终咋考核才能服人心

  那么，如何客观公正评价部门和员工的工作绩效？近日，记者就此采访了中国人民大学劳动人事学院许玉林教授，其观点对于企业客观、公正考评员工有所裨益。

绩效考核是过程
记者：如今大多数企业对员工的绩效考核都注重结果，许教授，您认为是这样吗？客观公正的绩效考核应该是怎样的？ 
许玉林：评价、管理知识型员工的绩效越来越重要。但目前，很多企业更注重绩效考核的结果，其实，绩效考核的关键是考核的过程。

在绩效考核中，有些考核指标可以量化，有些不能量化。比如某家医院规定微笑服务作为考核指标之一，可是当病人的肚子很疼时，你要笑着问他，他怎么受得了？

现在很多企业的考核是一张表格，其实仅凭一张表来考核员工，可以说明该考核一定出了问题。因为一张表格考核员工，那么一定是关注结果的考核，那么考核的过程谁来控制。如果考核中只关注结果，如果考核者有毛病，员工就会挑考核者的毛病，考核者就不敢执法；考核过程中出现的问题就没人控制，那么结果有问题的话，谁来承担责任？

目前，大多数企业用考核结果来决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等，主要通过待遇调整来激励员工。过分把员工的绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，使员工改善工作的动力来自于利益的驱使和对惩罚的恐惧，而且过分依赖考核，管理者也会回避自己的责任，单纯对绩效的结果进行评估，而忽略了对工作过程的管理。

绩效考核的内容
记者：您认为绩效考核的内容应该包括哪些方面？ 
许玉林：推行绩效考核有两个重要的前提，一是目标，一是计划。没有目标就没有计划，就不可能推行考核。 
绩效考核是一个动态过程，叫做要什么考什么。人力资源部的工作要分解到一线经理人身上，考核由一线经理人做。人力资源部提供给一线经理人的是一张空表格，在这张表格中，对这个岗位的要求是什么就考核什么。考核不单是人力资源部的责任，而且是一线经理人的责任。结果是考核的最主要内容，但用结果反映员工的绩效，一不公正，二不全面。比如有些企业把研发人员的收入与研究结果的收益结合起来，但是，研究结果的收益并不是研发人员来控制的。所以，考核重点应该是企业对每个工作岗位的具体要求。

在考核中，对行为态度的考核是难点，比如员工的努力程度、责任心、工作态度等。 
考核中的动态内容对于不同的人，考核的重点应该不一样。每个员工都应该有一张独立的考核表，通过考核不断提高员工的职业能力，改善其工作绩效。

考核要做到六个确认：确认员工以往的工作；确认如何改进以往工作方法，以提高绩效；确认员工存在哪些不足；确认如何改善员工的行为和能力；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式、方法。

管理是一门科学
记者：我注意到您在讲绩效时，运用了很多表格，不是说管理是一门艺术吗？ 
许玉林：管理首先是一门科学，然后才是艺术。中国五千年管人的思想已经炉火纯青了，但缺乏的是技术。每个企业都应该有自己的一套体系和制度。

比如说新闻单位实行绩效考核，记者分三类，稿子数量和质量都好；稿子少但质量好的；稿子多但质量一般的。这三类人都是新闻单位所需要的，因为报纸的版面不能开天窗，既需要深度报道的大稿件，也需要短消息。这样，就要有一套行之有效的方法。还有一些单位的技术人员做到了管理层，但有些优秀的技术人员不适合做管理工作，那么，不仅管理者要引入年薪制，技术岗位上的技术人员也要如此。薪酬要支持制度。

记者：目前，我国的人力资源管理存在哪些问题？许玉林：目前，很多企业对人力资源管理不舍得投入。人力资源管理是一个过程，就像一个煲汤的过程，需要投入，需要花费成本。目前，我们整个社会的人力资源技术水平都比较低。比如说民营企业要经过四个过程：第一步依靠智慧成长；第二步依靠资源成长，什么挣钱做什么；第三步依靠战略成长，能做什么事，挣什么钱；第四步依靠管理成长。人力资源管理到了第四步才能发挥作用，但是中国现在的企业大多仅发展在一、二步阶段。人力资源就是管人的，这种认识显然欠妥当。

许玉林小传 
                    
中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问，著名人力资源管理专家。兼任清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学、北京理工大学、中央财经大学等高校商学院、经管学院的ＭＢＡ、ＥＭＢＡ客座教授。

编后 
绩效考核是企业的重要工作之一，这是许多老板的共识。但绩效考核完全是人力资源部的工作吗？通过对许玉林教授的采访，我们得知，绩效考核实际上是企业所有部门的事。人力资源部是绩效考核制度的制定者，企业各部门的负责人是绩效考核的责任人，而企业老板则是绩效考核制度的终审者。如果企业高中层负责人不学习现代企业人力资源的管理，那么，现代人力资源管理的滞后，终将制约企业做大做强。