薪金预算：工资是刚性费用，而不是成本转嫁

事情是需要人做的，而当人付出劳动时，人是需要得到回报的，而回报的一个重要手段就是薪金。薪金由工资和奖金组成。很多企业把工资和奖金混为一谈，这其实是错误的。

1、工资是刚性费用，而不是成本转嫁

工资是刚性费用，可升不可降。这个很好理解。比如，如果将明年你的工资每月降50元，那你会怎么想？心态还会那么平静吗？如果别人都没降，只降了你的，那你肯定心里不舒服。你会躺在床上翻来覆去睡不着，浮想联翩，夜不能寐，越想越不对味，越想越感觉身心受到了严重创伤。于是，你开始觉得不公平，即使现在可以走，你也不会马上走，你会选择与“风车”战斗到底。怎么战斗？原来不该拿的钱你绝不拿，现在全部拿下；原来不贪的污，现在你也全贪下；原来不该你干的事你帮着干，现在该你干的活也不干。结果，企业弄走你50元，你弄走企业50万。其实原来你准备报复一下就走的，但现在一看这地方有很多外快，举手就捞，所以你还是决定不走了，准备把“捞钱”做透。

2、工资预算中，企业避免陷入误区

一、认为职工的工资是“老板”给的，其实天底下没有这种“老板”。

职工的工资是自己挣来的。当劳动者付出的劳动得到客户承认的时候，客户会对劳动者支付一定的回报。这种回报远远超出了劳动者的工资，超出的部分是用来回报企业和投资商的，作为劳动者对使用公司资源的报答，从而使企业、投资商能够继续提供资源，使得劳动者通过更多、更好的劳动去满足更多客户的需求。当然，劳动者必须在劳动中得到合理的回报，否则，劳动者会慢慢丧失继续劳动的动力。这种“合理”的标准是由劳动力市场来决定的。当劳动者在一个企业没有得到合理的报酬时，劳动者就会去另外一个企业寻找合理的报酬，或者另一个企业会主动向它所需求的劳动者提供合理的报酬。劳动力市场的竞争机制会使大多数劳动者得到合理的报酬。这也是市场规律。

二、将工资与奖金混淆。

工资是一种先行承诺的财务支出，这种财务支出的水平是由劳动力市场决定的。而奖金是由业绩来决定的，劳动者的业绩越好，奖励的水平就应该越高。所以，工资是刚性支出，奖金是弹性支出。有些企业把奖金和工资混为一谈，压低工资，提高奖金。这其实是违背了经济学的基本原理。

3、薪金预算编制主要包括几方面

薪金预算通常是由人力资源部门来主持完成的。薪金预算编制主要包括以下几个方面的工作。

一、以做事为目的，确定合理的组织机构。

事情是靠人做的，每个组织都希望找到“能做事的人”，但任何组织并不是唯做事而做事，而是为了做成别人做不了的事，或做得慢的事，或做不好的事，是为了实现一个或几个目的。所以，做什么样的事，找什么样的人。需要垒砖，去找瓦工；需要做桌子，去找木匠；需要治病，去找医生……为实现一个共同的目标，就必须将这些“做事的人”合理地组织起来。所以，很多企业在预算编制时，首先调整和完善组织机构。但调整和完善组织机构，必须以做事为原则，以成事为目的。

二、以工作量为原则，确定合理的用人数量。

如果工作量大，就需要更多的人去完成，这就需要知道到底多少人去做才和工作量匹配。在预算过程中，人力资源部门和用人单位必须就工作数量、时间要求、复杂程度和资源支持等内容进行评估，既要防止人浮于事，也要避免人手短缺，既应该在预算中考虑撤销无事可为的岗位，同时也要将需要增加的岗位列入预算之中。

三、以市场为原则，确定合理的工资水平。

及时了解劳动力市场的价格水平，尤其是竞争对手的人力价格水平，是人力资源部门的一项长期工作。在薪水预算中，人力资源部门必须对所有员工的工资水平进行市场比照，应该对那些明显低于市场水平的岗位及时进行工资调整。所以，很显然，那种全员涨薪、人调一级的做法是错误的，是一种脱离市场规律的预算。

四、以国家法律为原则，确定员工的基本社会福利。

在薪金预算中，企业必须按照法律规定计算职工的社会福利，并且要考虑到在未来年份中计算基数的变化。

4、案例：讯通公司薪金预算调整方案

从表中可以看出，薪金预算包括岗位人数的调整、组织架构的设置等。这个表中有一个“市场价格”的项目。所谓市场价格，就是人力资源部门在编制薪金预算之前，对所有用工岗位的劳动价格进行调查而得出的数据。

5、总结：不要从员工身上去挣毛利

工资调整是个很微妙的事情，很容易受情感和喜好的左右。每个管理者都有个一官半职，手底下也都有五六个人，七八条枪。在这五六个人中，肯定有你比较喜欢的，也有你不怎么喜欢的，所以，在调整工资的时候，你会不考虑喜好？不可能！你又不是神仙。工资当然可以涨，但你必须按照规定的预算程序来涨工资。