伟大的领导者不是天生的

领导者是天生的还是后天培养出来的？

在有关领导力开发的所有问题中，这是被问得最多的一个。

我们先从“领导者”的定义入手来探讨吧。我的良师益友保罗•赫塞（Paul Hersey）博士对领导力的定义是，“与他人共事并通过他人的工作来达成目标”。以此定义为前提，任何需要他人支持来取得工作成绩的人，都可以扮演领导者的角色。

的确，当今与他人共事并通过他人的工作来达成目标的数以百万计的人，都已经是领导者了。他们是否把自己看成领导者，抑或他们是出类拔萃的领导者还是糟糕透顶的领导者，那是另外一个问题了。

那么，已经在致力于影响他人的人能够成为高效的领导者吗？

毋庸置疑，答案是“可以”。

我和我的合伙人霍华德•摩根（Howard Morgan）对领导力开发项目做过广泛的研究，其中涉及8家大公司的86，000多名参与者。我们的研究发现非常令人信服，几乎无可辩驳。有些参与这个项目的领导者，得到了360度反馈，挑选了重点改进的领域，与同事一起讨论，并不断地让同事加以跟踪（以便检查改进情况）。在项目推行的6~18个月后，他们被评为表现有显著提高的领导者（这不是他们的自我评估，而是来自于其同事的评价）。而同样参与了这个领导力开发项目，也同样收到了360度反馈，却没有不断跟进下去的领导者，能否得到改进偶然性很大。

以下是如何提高领导效果的一些具体建议：

1. 在同事中找几个你尊重的人，请他们针对你目前的领导效果做一次360度评估。
2. 找出一些最需要做出改变的行为——那些你相信会加强你的领导效果的行为（例如：“成为一个更高效的倾听者”或“及时做出决策”）。
3. 定期要求同事提供建议，使你更好地改变你所选择的那些行为。
4. 倾听他们的意见（但是不要承诺改变一切），选择你认为会提升自己的领导效果的方面来加以改进。
5. 要随着时间的推移，跟进和评估你的工作效果的变化。

领导者是天生的还是后天培养的？如果你与他人共事并通过他人的工作来达成目标，那么你已经是一个领导者了。但是你能否成一个更加高效的领导者呢？答案是肯定的。

——翻译：陈桂华