国家行政学院教授 管理沟通与团队建设 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2020年01月13日    《人力资源》 2019年8期     
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“领导”这一群体,在众人眼中可谓是精英群体,但在目前状况下,许多领导却感觉自己处于“弱势”地位,挂在他们嘴边的话就是,现在的社会变了,人不好管,事也难办了。甚至有人提出,在“弱势”状态下的领导要进行“弱势管理”。

“弱势”状态始于何处

 

人们提出“弱势”状态或“弱势管理”多基于以下原因。众所周知,领导的权力有五种:

一是资源支配权,诸如组织机构调整、费用管理、人员使用等,你是否有足够的话语权?

二是员工奖罚权,根据工作表现,对下属进行奖罚升迁,你拥有的是建议权还是决策权?是否真的可以说了算?

三是信息拥有权,与组织相关的信息,你是否是信息交换的汇集点?是否比别人了解得多一些?

四是专业特长权,你的专业技能是否足够优秀,管理知识、手段如何?

五是人格魅力权,你是否能做到身先士卒?是否具有感召力与向心力?

如果一位领导者在这五个方面不能有令人满意的答复,那就表明其领导控制力的降低。当一个人发现他置身于无法控制的状况,且个人无论怎样努力,都無法改变事情的结果时,个人的心态必然会出现弱势情形,那么采用“弱势管理”几乎是必然之举。如此看来,领导存在弱势状态的心理是正常现象。那么,领导者该如何认知这一现象,又该何去何从呢?

“领导替代”的发现

 

其实,领导并非真的处于“弱势”状态,而是出现了“领导替代”这一事实。1978年,克尔和杰米尔提出了“领导替代”这一概念。它指的是,在有的时候领导者是多余和无用的,领导活动中的员工或其他因素替代了领导者的部分职能,但这并不意味着就一定减弱了领导活动的效果。如果一个领导能顺应时代要求,积极变革领导活动的方式,领导替代不但不会导致领导者处于“弱势”状态,反而会使领导活动更加有效。

之所以会出现“领导替代”,原因之一在于近年来员工受教育水平越来越高,员工们的能力和素质提升了,因此在许多情境下,他们完全可以“替代”领导者的部分职责,根本用不着领导在现场指手画脚。

此外,规章制度与任务程序化也是出现“领导替代”的一个重要原因。健全的规章制度表明,员工该做什么、不该做什么都十分清晰,没有必要再由领导出面去指挥员工。同时,当员工从事的日常工作和接受的临时任务比较常规化、结构化和程序化时,领导也是多余的。

还有一个重要方面——信息技术的迅猛发展使领导的替代更加明显。信息技术发达,任何人都可以轻易地在互联网上随时获取和交流信息,阐述和发表自己的观点。过去领导是权力中心,自然地也是信息中心,员工获取的信息主要来自于领导;现在,员工并不仅仅依赖领导就能获得信息,从而使得领导的重要性逐步下降。

由此可见,领导所拥有五种权力的减弱,实际上是“领导替代”发展的结果,而不是领导处于“弱势”的原因。将领导五种权力的减弱视为领导处于“弱势”的必然结果,这其实是一种认知上的逻辑混乱。这种认知思维的方式是:第一,组织绩效的优劣取决于领导者是否优秀,是否具备突出的能力。第二,领导行为就是控制,权力的减弱就是控制力的减弱。这种认知方式将人当物来管理,完全忽略了员工在管理活动中的作用,忽略了管理情境的变化对领导变革的要求。典型的表现就是认为“火车跑得快,全靠车头带”。事实上,火车跑得快,车厢也能带,甚至火车跑得快,全靠车厢带。关键在于领导是否给车厢(员工)提供足够的动力(服务),提供施展才能的舞台。

领导活动的变革

 

“领导替代”现象的出现,绝不意味着领导就失去了“存在感”,就是“弱势管理”了。它恰恰表明,领导一方面要聚精会神地行使好剩下的领导职能,另一方面还要适应变化了的形势,去行使新的领导职能,发挥新的作用。“领导替代”呼唤着领导活动的创新。

●领导要少做事

许多领导往往习惯于事无巨细,亲力亲为,结果不仅自己精疲力竭,员工也怨言不断。事实上,在每一个组织中,每时每刻都会遇到大量的问题,有些问题如质量问题、工作进度问题等,一线的员工最知道问题出在哪儿,最知道如何妥善解决,所以,作为领导,首先要把一般的事务性工作交由员工去做,自己可以有重点地做好决策这一重要工作;其次,领导要把决策过程中“谋”的工作交由员工去做,使自己可以集中精力做好“断”的工作。领导需要“谋”,但这并不意味着“谋”就成了领导的专利,也可以由员工来做,谋事的人越多,组织就越有活力、越有希望;最后,随着员工在实践中逐渐成熟,领导可以把那些过去经常由自己“断”的事交给员工去“断”。所以从这个意义上来看,在现代领导活动中,需要领导退到“边缘”,员工进到“中心”来。员工在领导活动中应扮演更积极、更主动的角色,而原来意义上的领导将不再独领风骚,他们的作用和影响力无可挽回地会减弱,这种减弱趋势恰恰是领导工作的一大进步。

所以,如果领导喜欢亲力亲为多做事务性工作,实在有百害而无一利。相反,领导少做事,一则可以减少自己的工作量,二则可以提高自己的工作质量,三则可以提高员工执行的积极性。这样看来,领导做事的艺术首先是不做事或少做事的艺术。这个艺术的重点是分清问题的轻重缓急、性质与层次,只做自己应该做的最重要的事,而把大部分具体工作交给员工去做。

●领导要做有价值的事

国学者克拉克洪认为,价值是一种外显的或内隐的、有关什么是“值得的”的看法,它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。判断一个行为是需要鼓励还是制止,不仅要从效果上来判断,更要从价值的角度来判断哪一个更“值得”还是“不值得”。

表面看来,领导者的许多行为很有必要,并且目标明确,措施得当,但细究起来也许就是不必要的,不值得的。比如,近期一位领导的重要工作目标是架桥过河。按照常规思维方式,领导应考虑预算、招投标、施工监督、验收等问题,但其实这些问题完全可以交由擅长这些工作的员工去处理。如果领导换个思路,按照价值的要求去思考,那么他就要考虑,为什么要架桥过河?架桥过河值得吗?这样的设问,可以给领导者带来许多意想不到的收获。为什么要架桥过河?有的人是为了投资建厂,有的人是为了发展城市湿地、建郊野公园……目的搞清楚了,领导工作的盲目性就会大大减少。接着我们可以再问:架桥过河值得吗?也许河的这一边更适合建厂投资呢?也许建郊野公园用摆渡过河更能增加游客的乐趣呢?经过这样的一问一答,领导就会权衡出架桥到底是值得还是不值得。无论是在河的这一边投资设厂,还是实施摆渡建郊野公园,架桥过河的方案就都没有存在的必要性了。

作为员工,关注点是目标和手段,重点在于做得行不行、好不好。作为领导,关注点是目标和手段背后的目的和价值,重点在于这样做到底值不值。对领导来说,目的比目标重要,价值比手段重要。

●要按制度和程序做事

做事的制度化、程序化是组织发展的必然趋势,也是领导替代的一个重要原因。不可否认,制度和程序的完善是对领导权力的相对剥夺,因为领导的自由裁量权在大大减少。但话说回来,如果没有做事的制度和程序,或者制度和程序不健全,那么,对于一个责任型政府来说,大权在握的人一定是责任全包的人。伴随网络的普及和监督体制的完善,很多领导必然会对工作产生畏惧心理,生怕因做错一件事、说错一句话而成为众矢之的,神经时刻紧绷,谨小慎微,虽身处领导的位置,但实际上自我感觉非常“弱势”。一如西塞罗所言:为了自由,我们才做了法律的奴隶。做事还是要有做事的规矩。

与“领导替代”的发展趋势相适应,领导并非处于“弱势”状态。相反,其在为员工提供舞台、重大事情的价值判断、制度和程序的完善等方面仍需要做大、做强。

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