2021-04-01 09:48:54       
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丁守海,1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作,拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博,2007年毕业留校任教,2014年破格晋升为教授,现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师,中国劳动学会常务理事,国家自然科学基金委员会工商管理学部评委,兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。
 
一、薪酬的四个层次组成
1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬
2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬
 
二、薪酬设计应满足三个原则
1、竞争性——不同企业之间的比较
2、公平性——不同岗位之间的比较
3、激励性——不同任职者间的比较
 
三、通过优化薪酬结构,提高招聘薪资的竞争力
1、企业为什么总招不到业务员?
2、竞争性薪酬=高工资?
3、在不涨薪的前提下,能否提高招聘薪资的竞争力?——优化薪酬结构
4、案例:华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机
 
四、职能部门的激励型薪酬设计
1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高?
2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构
3、以岗定薪——如何简化岗位评估?
4、绩效加薪——加薪不加薪,让年度业绩说话
5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响
 
五、业务人员的激励型薪酬设计
1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉?
2、对提成制的改造
3、对优秀业务员,涨底薪VS涨序列津贴?
4、案例:如何通过分级管理对业务员进行多元化激励?
 
六、研发人员的激励型薪酬设计
1、研发人员难管理,是一个普遍的话题——德鲁克说
2、研发人员拿标准工资,合适吗?
3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩?——研发业绩的衡量
4、案例:某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式
 
七、项目人员的激励型薪酬设计
1、项目奖金如何与项目效益挂钩?
2、节点奖金的核算
3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例
4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例
 
八、做好股权激励,激发关键人才
1、激励关键人才,光靠工资和奖金是远远不够的
2、股权激励的模式——上来就给实股激励,合适吗?
3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒?
4、案例:华为是怎么做股权激励的?
 
九、用好辅助性薪酬,四两拨千斤
1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来?
2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差?
3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的?
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