丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。
一、薪酬的四个层次组成
1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬
2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬
二、薪酬设计应满足三个原则
1、竞争性——不同企业之间的比较
2、公平性——不同岗位之间的比较
3、激励性——不同任职者间的比较
三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的竞争力
1、企业为什么总招不到业务员？
2、竞争性薪酬=高工资？
3、在不涨薪的前提下，能否提高招聘薪资的竞争力？——优化薪酬结构
4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机
四、职能部门的激励型薪酬设计
1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高？
2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构
3、以岗定薪——如何简化岗位评估？
4、绩效加薪——加薪不加薪，让年度业绩说话
5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响
五、业务人员的激励型薪酬设计
1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？
2、对提成制的改造
3、对优秀业务员，涨底薪VS涨序列津贴？
4、案例：如何通过分级管理对业务员进行多元化激励？
六、研发人员的激励型薪酬设计
1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说
2、研发人员拿标准工资，合适吗？
3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩？——研发业绩的衡量
4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式
七、项目人员的激励型薪酬设计
1、项目奖金如何与项目效益挂钩？
2、节点奖金的核算
3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例
4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例
八、做好股权激励，激发关键人才
1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的
2、股权激励的模式——上来就给实股激励，合适吗？
3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒？
4、案例：华为是怎么做股权激励的？
九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤
1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？
2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？
3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的？
