2013年09月01日    蒋军 全球品牌网      
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 本来,上个月底就想写这篇文章的,但由于琐事缠身,一直没有时间下笔。让笔者急于写点东西的原因是上月23日,富士康深圳观澜工厂又出了人命,出事之后,富士康百般推卸责任,之后,其老板郭台铭对媒体“骄傲”的宣称:“富士康是世界500强里最规范的企业之一”。真是令人大跌眼镜,其忽视生命的程度令我等汗颜。不知道郭先生是在公然挑战法律的底线还是在挑战大众的忍耐底线?

  就此次事件而言,毫无疑问,富士康是采用了“一贯”的处理方式,郭台铭所说的“最规范”也许就是梁文道所揭露的“管理月经”相类似。梁文道说:某些地方的工厂也常发避孕药给女工,其目的也是为了控制月经,减少月事引致的工作效率下滑看来除了血汗工厂,还有不准流血的工厂。  

  自从科学管理之父泰勒发明了科学管理,企业就将其视为“臬圭”。但对于经常因为“管理最规范”而弄出人命的富士康,郭台铭在豪言的时候,是否需要反思呢?再说,类似于“拉屎不超过几分钟”的规定,不准“来月经”等等此类的规定,是否违背自然规律,违背人性呢?科学管理的威力笔者不再赘述了,有太多的例子:福特的流水线、海尔的“清日高、日事日毕”,可口可乐的终端八步骤等等凡事都有两面:有利必有害,所谓“利害”嘛。对大中型企业来说,做到“规范”固然很好,但不可陷入“过度”的泥潭。  

  甚至还不仅仅是“过度”的问题,上网看看各种新闻和评论,对于富士康有两种评价:血汗工厂和死亡工厂,多么恐怖和血腥。  

  不管司法机关的最终鉴定如何,富士康行一干人等的冷漠、虚伪表现,已经脱离了作为一个“正常人”或“正常企业”的行为,不敢说他们都没了人性,但这至少就是“平庸的恶”;郭台铭的富士康将“速度”和“低成本”作为富士康的重要竞争力,但是如何避免过分追求“速度”和“低成本”带来的对劳工权益的过度侵害,摆脱富士康“血汗工厂”的称号,郭台铭需要好好思考,找几个枪手写本书容易,形成那么多空话、语录也不难,但人心散了,口碑坏了很难找回来。必竟,大陆支撑了富士康世界500强的称号,但富士康的“代工模式”就不要再建立在打工者“流汗又流血”的悲剧之上,否则,所谓的世界500强也难逆历史潮流而长久。  

  也许企业也会觉得冤枉,必竟是在一个现实的环境之下产生这些问题,为什么那么多500强企业一到中国就出这样那样的问题呢?但不管怎么说大企业首先要承当责任,还不要说社会责任,这是起码的要求。至于其他的,后面都可以再进行协调和沟通。  

  有人说:管理就是管人,这话没错,但不全对。笔者认为管理可以分为三个层次,这里就叫做三个境界:第一境界是“管事”;第二境界是“管人”;第三境界是“管人心”。  

  如果从这三个境界来看,郭台铭的富士康——“世界500强,管理最规范之一的企业”,最多是处在第一层面。有人马上会跳出来骂人了,你小子算什么,你有多大能耐,敢说世界500强的管理层次很低?!笔者虽然不才,但也不怕什么,第一,俗话说,没吃过猪肉,也见过猪跑;第二,掩盖问题,永远无法提高自己;第三,作为一个守法公民有言论的自由,况且,尊重和尊重人性是起码的要求。

  管事  

  科学管理就是把事情管好,他们认为:无论谁来做都一样。他会不断的告诉你,企业要发展,要壮大就必须打造完善的制度、流程和平台,这样,企业就会越来越好,离开了谁也无所谓了,铁打的营盘流水的兵嘛

  但这样的企业就忽略了人以及人才的重要性,忽略了人是一切事情的决定因素。如果用严苛的制度可以解决一切的话,历史上的各种起义就不会出现了,社会就此不再前进,这是历史的规律,那些企业的领导人太忙了,忙于赚钱,忙于制定各种严格的制度,没有时间考虑人的问题。考虑“事情”都来不及,哪有时间考虑员工呢?  

  有很多公司的老板都在说:中华儿女千千万,不行就换。说的多么轻松和潇洒,彷佛他就是世界的主宰,是员工的神。但俗语说:天要其亡,必令其狂,可能这也是“冥冥之中”的规律吧。  

  只能把事情管理好的人最多可以做个办公室主任,上传下达,要他去“管人”,“管人心”恐怕就勉为其难了。还有就是可以做城管,野蛮一把,“打、砸、抢”一回也许可以胜任。  

  再则,把事情管好,但事情总要人做,自己一个人累死累活,能干多少事情?  

  科学管理只是基础,到了21世纪还在抱着19世纪的“玩意”高举高打恐怕难有大成了。

  管人  

  这是第二了层面,把事情分配下去,可以是授权,可以是按照个人的特点有重点的进行分配任务和岗位。人总会有个人的特点和特长;同样也会有缺点。所以针对不同的人就要区别对待。  

  举个简单的例子,一个优秀的销售人员和一个普通的销售人员;另外,有一个“好”市场和一个“差”市场,两个市场都有“潜力”可挖。如果你是负责这片市场的领导,你会派谁去“好”的市场,谁去“差”的市场?按照平常的做法,一定会派那个优秀的业务员去“差”的市场,普通的业务员去“好”的市场。  

  问为什么?他会说:派优秀的人去把那个好市场做起来,普通的业务员去做不好的,现实中都会这样。包括看很多电影、电视,都会如此——那个阵地久攻不下,派李云龙去吧,他打仗办法多,之后,确实攻下来了。但现实情况并非如此,所以不要太相信电影和电视,那是艺术作品,不是做市场,所以从这个层面来说:商场并不是战场。  

  那么,为什么要把优秀的业务员派到“好”市场;反之,为什么会另外派其他业务员去“差”的市场,而不是将普通的业务员派去“差”的市场呢?  

  看看盖洛普公司经过多年研究后得出的以下结果:  

  始终要派优秀的业务员去“好”市场,唯有优秀的人去“好”市场,才能帮助这个市场持续的成为“好”市场,因为“好”市场还有潜力可挖,对于优秀的业务员来说,帮助“好”市场更上一层楼,其难度绝不亚于帮助“差”市场摆脱困境。不仅如此,优秀的业务员去到“好”市场,会更有乐趣,更有成就感,更能出成果。优秀的业务员去管理“好”市场。然后裁撤不能胜任的前任;再挑选一名扭亏为盈的高手去做“差”市场。  

  而表现普通的业务员则绝对管理不好优质的市场,而“差”市场则会拖垮原来表现优秀的业务员,如果搞反了,你不但会搞垮两名业务员,还会使得市场销量减半。  

  区别对待员工,管人有多重要,对于管理而言,就不言自明了。  

  管人心  

  “管人”很重要,但对于“管人心”来说,还差一个层次,笔者认为管理的最高境界不是“无为而治”,而是管理好了“人心”。至于说到的各种观念和公司政治,如:“管理上司”、横向、纵向的“管理”,其实都是“管理人心”。  

  你把人“管理好了”,眼光也很独到,制度也完善了、流程、平台全搭建好了,但下面的人不服气,内耗,自然不能把大家拢到一块。表面上,事事有人做,人人有事做,但效率极低,内耗极大,最关键的是,大家的积极性和创造性不强,处处算计,锱铢必较,绝然做不到什么优秀和卓越的。 

  “人心”是什么?首先要受到尊重,尊重权利、权益,最重要的是尊重人性,老板也好、管理人员也好,员工也罢,除了工作之外,还要有正常的生活,这是保障,否则怎么能够安心干好工作。 

  “人心”的聚合不是靠搞几句标语,张贴几张海报,也不是发表一通热情洋溢的演说,之后变成“说是说做是做了”,如果这样,员工也会变成“说是说,做是做”的两幅模样。  

  把员工当成敌人、站在对立面所谓的“科学管理”观念应该要改一改了,世界上有“坏人”,笔者也相信,但要想一想,这样人是怎么“变坏的”,还有,真正的有凝聚力、言行一致的企业,员工也不会傻到“没有了良心”的愚蠢地步。相信善,也会改变恶。  

  结语  

  大家都在说,仇富心理,实际上,中国人真不是仇富,历来就是“仇不公正”,“仇不尊重起码的人格和人性”。如果做到这些,我想,大家也不会去“人肉搜索”,把电话、住址公诸于众了,因为在没有解决办法的情况下,只有用能想到的办法,“以暴制暴”。  

  管理是管事,也是管人,但本质是管理“人心”。众人一心其利断金,可要在复杂多变的环境下,做到人心的凝聚却不是容易的一件事情。但有一点是可以做到的:那就是尊重人和尊重人性。李承鹏在看了《阿凡达》之后说;“技术上中国电影落后五十年,人性上中国电影落后五千年。”

  一语中的,一针见血。

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有一个企业家坐在餐厅的角落里,独自一个人喝着闷酒。一位热心人走上前去,问到:“您一定有什么难解的问题,不妨说出来,让我给您帮帮忙吧!”
    企业家看了他一眼,冷冷地说:“我的问题太多了,没有人能帮我的忙。”
    这位热点心人立刻掏出名片,要企业家明天到他的办公室去一趟。
    第二天,企业家依约前往,这位热心人说:“走,我带你去一个地方。”企业家不知道他葫芦里卖的是什么药。
    热心人用车子把企业家带到荒郊野地,二人下了车,热心人指着前面的坟场对企业家说:“你看看吧,只有躺在这里的人才统统是没有问题的。
    企业家恍然大悟。请记住这样一句话:只要有问题,就有存活的希望。只要敢于正视问题,解决问题,就可以前进。
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