当前，不少中国制造企业进入一个高压力时期，对他们来讲，很少见地出现生产过剩而消费疲软的状况。对于中国这样一个经济持续增长30多年的经济体来说，这让许多企业不适应。那么，我们从组织情商的角度，解析一下企业面对巨大经营压力时，应以怎样的组织情商策略度过困难时期。
高压力伤害组织情商
根据BOEI情商测评的结果，外界的负面变化会影响组织情商的几个方面：组织内的压力增大，员工和管理人员的幸福指数会随之下滑。而随着工作量的减少，员工开始担心他们的工作角色发生变化甚至失业。你还会看到，人们的乐观和正直表现也越来越少。另外，人们更不愿冒险，组织创新也在减少。
此时，对 企业管理 者来说，可能最关心的是组织凝聚力问题。
而要保持凝聚力，需要领导者与所有员工保持持续沟通。领导者需要经常地向管理层和员工通报组织当前的下滑状况，以及所采取的应对措施。当然，沟通应是双向的，员工也应有机会表达他们对组织内部如何开源节流的想法，市场和 销售 人员则可以表达他们对新市场和新产品的看法。
此时，领导者应该学习 并鼓励管理人员与他们的下属通过共同努力来提高效率。让管理者把注意力放在提高生产率上，而不是盯在人上。
警惕监督型管理
通常在高压时期，一些管理者会把注意力放在人上，但这是错误的。经济低迷期，对监督型管理者会是巨大的挑战。
曾经一家企业里有位非常好的 人力资源 协调员玛丽，她工作很主动，对自己的职责了解得一清二楚。她的上司会定期检查，看事情进展得如何，一旦哪里出了问题，她都能及时发现。
而随着企业经营状况的变化，玛丽有了新上司比尔，这让事情发生了变化。比尔之所以能在这个时候上来，因为他是个完美主义者，喜欢事无巨细、一一过问。这给企业领导者一个假象，好像他可以力挽狂澜。
在比尔任下，玛丽所做的一切被重新检查。比尔认为，他需要了解每个人的所有事情。毕竟作为上司，他要为人们所犯的错误负责。虽然在过去的10年中，玛丽在上司较少过问的情况下也表现得完美无瑕，但在比尔眼里，这不能说明什么问题。
比尔刚上任几周时间，玛丽就开始胃痉挛。又过了几周，她一到下午就头疼。她去看了大夫，结果大夫没有发现她有任何生理疾病。
她的健康每况愈下，在工作中走神的时间也越来越多。她在员工工作记录上犯了几次错误。当别人告诉她的时候，玛丽感到很震惊。这让她的工作情况变得更加糟糕。如此一来，比尔对她的监管越发有增无减……
这个案例，帮我们说明了工作满意度与工作表现之间的重要联系。当人们为自己的工作负责时，他们会感到更加满意，也会表现得更好。工作自主性将直接影响到工作表现。如果人们相信自己对工作有更多的掌控权，那么不仅他们的感觉会更好，而且会做得更好。
这在经济低迷期，是难能可贵的组织情商策略。但可惜的是，不少企业在高压下，会反其道而行之。
被考验的领导者“顺应力”
我们再看看，在高压时期，领导者本身会面临怎样的挑战？
领导者的乐观精神通常会降低，尽管他们意识到自己需要表现出勇敢、坚强的情商特性，但有不少人开始自我怀疑。
在这个时候，领导者不要被消极想法淹没变得至关重要。困难时期过去出现过，未来也还会再来。所以，“顺应力”真的很关键，领导者需要关注积极的一面，并与高管团队进行头脑风暴，找到如何带领组织前进的方法。他们应该时刻提醒自己还有明天，这不是世界末日，总会有办法走出困境。
做帮助者，而非监督者
而组织情商是需要企业长期重视才能打下良好基础的事情，为了应对经济周期中的高压力时期，企业需要在平时为组织情商打下怎样的基础呢？
首先，对员工保持信任非常重要。他们应该有一定的自主权或者对工作空间和责任的掌控权。当人们对自己的工作感到负有责任时，他们会更有动力取得成功。当他们成功时，组织自然会更成功。同时，对组织的责任也被分担了。
另外，管理者也要帮助员工更好地完成他们的工作。在平时就主要以帮助者，而非监督者的角色出现，这很重要。通常来讲，形势开始变坏时，都是最好的员工最先离开，因为他们更有机会在别处找到工作。但是，在组织情商工作到位的企业里，最好的员工仍会坚守，他们与企业一起度过困难时期。
高压挑战中式层级管理
有一个案例让人印象深刻。面对巨大经营压力时，有家公司与员工保持良好沟通，并且通过听取员工的建议，在运营的许多方面勒紧腰带，与员工一起共同努力削减开支，甚至想出诸如“职位分享”这样的解决办法。而另一方面，即使压力巨大，公司在研发方面也没有减少任何投入，这使得他们能够保留住一些最有才华的员工。同时，他们开发出新产品和找到解决方案，一旦形势好转就能马上投放市场。
后来，经济形势一发生变化——它永远都会最终变好——他们已经为新产品做好准备了。当竞争对手还在恢复时，他们已经在短期内把公司带回到萧条前的经营状况。
通过让员工对所发生的一切保持了解，给他们机会积极参与，并且持续地向最具价值的研发人员表明，他们的重要性（通过行动而非只是口头），让这个公司在高压力下保持了很高水平的组织情商。
许多中国公司还在沿用层级方法对待员工。尽管这在形势好的时候很管用，但在形势不好的时候就未必了。很不幸的是，改变这种文化会像改变人的个性一样难。我们都知道改变一些我们认识的人会有多么难。但是，能成功作出这种改变的公司，将会成为未来经济的全球领导者。
（本文翻译支持者系情智东方（ 北京 ）公司创始人）
星巴克
中兴
摩拜单车
海底捞
凡客诚品
腾讯
