谁是2009年“中国最佳雇主”

　　最佳雇主在中国已经不是新鲜的概念。不过，在经济动荡时期探讨最佳雇主的话题尤有意义。困难时期，企业的选择更能体现它们对待人才的真实态度。在这个特别时期，了解并学习最佳雇主的实践，将有助于企业获得在危机中崛起的机会。|

　　2009年的“中国最佳雇主”研究活动由翰威特咨询公司主办，本刊为研究合作伙伴。研究历时1年，共有近200家企业和38,000多名雇员参与其中。研究最终评选出了10家最佳雇主。

　　这10家企业里，一向注重雇主品牌的跨国公司仍然占据了大部分席位，美国赛仕公司（SAS）大中华区高居榜首。这家以创新闻名的世界最大私人软件公司虽然在华规模不大，其高效且人性化的管理之道却深深赢得了中国员工的心。同时，我们还欣喜地看到了3家本土企业的身影，其中既有国有企业深圳中航和烟台万华，也有国内知名的民营企业万科。（具体上榜企业，参见副栏“2009年中国最佳雇主”） 

　　最佳雇主的实践
　　本年度的研究揭示，上述企业之所以能成为最佳雇主，是因为它们具备了不同于其他雇主的三大主要特点。

　　1. 人力资源政策执行到位
　　最佳雇主更善于通过各种人力资源政策的深入执行来获得企业竞争优势。许多人力资源政策的执行，不仅需要人力资源部门的努力，还需要各个业务部门管理人员的配合。以绩效管理为例，人力资源部提供了制度，但具体的绩效管理工作仍然要依赖各个业务部门的各级管理者来落实。和其他企业相比，最佳雇主更善于激发各个部门的主动性，提高他们落实人力资源制度的能力，推动人力资源政策执行到位并发挥实效。

　　再以绩效管理为例。最佳雇主企业比其他企业更善于培养管理人员绩效管理的能力，并为他们提供丰富的工具和各种支持。在最佳雇主企业里，100%的管理人员都具备绩效管理的能力，并能得到企业提供的各种工具开展绩效评估；而在其他企业，这类管理人员的比例不足50%，能得到相关工具和支持的比例也只有 56%。

　　正是得益于这种高效的执行力，最佳雇主在人力资源管理方面才得到了更高的投资回报。人力资源政策的执行程度可分为三个层次：第一个层次为引入，在这个执行层次上，企业只是引入了政策，政策的投资回报低；第二个阶段为实施，在这个层次上，企业不仅引入了政策，并且在不同部门开展了实施，因此政策的投资回报有所上升；第三个层次为影响，在这个层次上，政策在组织里得到了非常有效的实施，并且开始对业务层面产生深入的影响。政策的执行只有深入到这个层次上，才能给企业带来较高的投资回报。研究揭示，最佳雇主的人力资源政策执行程度都已达到第三个层次，也即政策执行到位，能够对业务层面产生积极的影响。（参见副栏 “人力资源政策的执行－回报曲线”）

　　2. 培养并授权管理人员
　　最佳雇主高度重视管理人员的学习和发展，并为其提供具有挑战性的任务以及全方位的支持和指导。研究显示，最佳雇主企业给中层管理人员提供的人均学习 时数为162小时，是其他企业的2.3倍，而提供给基层管理人员的学习 时数达到176小时，几乎是其他企业的3倍。

　　除了学习 和指导，最佳雇主与其他雇主之间的一个显著差别还在于它们善于对管理人员充分授权。以绩效管理方面的授权为例，最佳雇主企业内63%的中层管理者认为自己在评估下属方面有充分的自主权，而其他企业的比例只有39%。最佳雇主还会为管理人员提供各种工具和支持系统，确保接受授权之后的管理人员能够充分履行职责。

　　通过学习 发展和工作中的授权，最佳雇主企业的管理者得到了快速全面的发展，也为企业的发展提供了动力。

　　3. 高效的人力资源部门
　　最佳雇主的诸多实践都要通过人力资源部门的工作来实现，因此人力资源部门工作的方向和效率对企业雇主品牌的培育有重大影响。相比较而言，最佳雇主的员工对他们的人力资源部门有着更高的认同度。研究中，58%的最佳雇主员工认为，他们的人力资源部门较好地满足了经营的需要，成为了其他部门的业务伙伴；而其他企业持这种看法的员工只有37%。

　　深入的研究揭示，最佳雇主的人力资源部之所以能得到较高的认同度，是因为它们注重对企业业务目标的深入理解，对人力资源大方向的准确把握，并制定了一系列和业务目标相匹配、而又深得人心的人才选、聘、用、留等策略。比如，最佳雇主企业的人力资源团队侧重于通过清晰的人力资源管理架构以及与业务目标匹配的人力资源策略来推动业务目标的完成，而其他企业则更多地把精力花在人力资源部门的日常服务工作上。

　　 当然，人力资源部门对内部客户的服务效率也是员工能否认同的一个重要因素。在最佳雇主企业里，64%的员工能够在需要的时候方便地得到人力资源部的支持；而其他企业里该比例只有44%。

　　最佳雇主的回报

　　和其他企业相比，成功当选为最佳雇主的企业无论在人才的吸引和保留上，还是在经济利益上，都得到了丰厚的回报：首先，优秀的雇主品牌帮助最佳雇主企业很好地吸引和保留了人才，在人才短缺的中国市场上，最佳雇主在各个层级的人才短缺率大大低于其他企业。比如，在领导人才层面上，最佳雇主的人才短缺率比其他企业要低19%。（参见副栏“人才短缺率”）在这类企业里，核心人才的流失率也远远低于其他企业。例如，最佳雇主的高级经理人流失率绝对值只有1%，仅仅是其他企业的1/4。（参见副栏“平均流失率”）

　　人才的汇聚和保留，给最佳雇主带来了更好的经济效益。研究揭示，最佳雇主在2005～2007年间的利润增长率比其他企业高出近140％。同样，着眼于长远发展的人才观，最终帮助最佳雇主企业的股东获得了满意的回报。

　　最后值得一提的是，面对当前的经济波动，不少企业采取了削减成本的方法应对危机。因此，我们在研究中特地增加了对危机反应的调查。结果发现，大多数最佳雇主都把这次危机视为一个机遇。它们从长远着眼，把员工的学习 发展视为需要追加的投资，而不是亟待削减的成本。此外，不少企业在2009年仍然坚持了员工加薪和发放奖金的策略。

　　在当前的环境下，这样的表现的确让人感到温暖。这样的企业，自然是员工向往的归属之处，更是企业家可以依托的创业之所。目前的困境正是考验企业人才观的大熔炉。而在这场考验中熔炼出来的优秀雇主将快速与其他企业拉开距离，建立起良好的雇主品牌，并最终收获员工的忠诚和市场的回报。