中国著名人力资源专家、学习型组织专家,中国人民大学客座教授 组织成长助力--五项修炼的实践,学习型组织建设 提供专业企业内训,政府培训。 13439064501 陈老师
  2019年10月24日    叶延红     
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    在国内企业界,无论是CEO,还是CHO本身,对CHO的角色都还有一些误区,急需破除。
  谁说CHO头顶天花板?
  人力资源总监(CHO)实际上是没有天花板的。如果你把CEO这个职位当成职业天花板,那么每个职位就都有天花板。个人的职业发展,并不是上升到某个职位,才能说明你的价值。
  就像美国总统和格林斯潘,你说哪个更重要呢?格林斯潘作为经济专家,他对美国社会所起到的作用,绝对不比美国总统小,甚至他的一个预测会影响整个世界经济,所以他的年薪比美国总统还高。因此,我们不能简单地把不同领域里的官衔来进行比较,其本身就没有可比性。拿官衔来比,就会给人一个误导,好像官衔才能体现价值。在一个企业里,千万别以为CEO就是一个最高的顶棚,你完全可以在人力资源专业里,成为全国乃至全世界最好的CHO!
  CHO的价值,怎能一概而论?
  企业就是追求利润和市场的,因此最敏感的指标就是财务与市场,也只有财务人员和市场人员最懂得企业的核心竞争力在哪儿。因此,他们更容易升任高位,起到更重要的作用。
  但在一个政府机关或非赢利机构里,你会突然发现:财务人员根本就升上不去。难道在这种机构里,财务就不重要吗?这就是由组织的性质决定的。政府作为一个人文组织,是以人文关怀、人际关系为最重要的竞争力,因此组织干部、人事干部就容易上位。所以你要搞清楚这个组织是什么性质,不同组织要求的核心敏感点不一样,需要的一把手也就不同。
  具体到企业里,CHO能否受到重视,与我们的HR管理水平也有直接关系。
  如果企业的HR管理已经进入以人才的智力资本为主要竞争力的时候, HR部门的职能会从单纯的人力资源管理变成人力资源开发,开发每个的潜力,影响每人的思维方式,帮助员工超越自我,这些方面的作用将要比企业里的技术开发部的作用还要大。那么这个企业里,CHO地位就会非常高。比如在金融投资行业里,CHO不一定要当CEO,因为他的工资和价值比CEO都要高。
  但如果这个组织仍是以劳动力为主的组织,比如:制造企业,那么HR顶多就是进行人事管理。像在工业革命前期,以劳动力为成本的时候,HR管理就是一个简单的制度管理,那时确实显得不太重要。
  所以,CHO的作用是与这个企业的核心竞争力息息相关的。
  谁说HR没有业绩?
  我不认为HR部门没有业绩可谈。第一,HR部门的业绩就是把合适的人放在合适的位置上去。都说“各个部门的经理是领头羊”,但是如果你没有把人才安置好,没有人发现这只“领头羊”,就会给企业带来很大的损失。人才使用的合理不合理,是HR部门的水平决定的。
  第二,员工的工作状态积极与否,产生的工作绩效是完全不同的。HR部门就是要通过制定合理的考核、激励、工资系统等来保证员工处在积极的状态上。为什么HR部门干得好时会看不到业绩呢?因为老板的关注点,没有在产生绩效的人身上,而只在财务上。
  话语权何必从“头”显现?
  在谈一般性的企业经营时,CHO肯定没有什么话语权。但是企业战略不可能不包括人力资源战略,这时CHO肯定有最大的话语权。有否话语权,在于你说出来的话是否有权威性,是否合乎规律,是否能成为解决企业问题的方案。
  比如:企业面临并购时,有人说HR工作应该早早进入,我认为应该是适时进入。企业并购时有两个最重要的指标:第一个是财务指标。比如TCL的并购,就是因为对对方财务状况不了解而产生了重大失误。第二个指标就是文化。如果两个企业的文化差异很大,价值观都不一致,一定会发生很大问题。
  人,要站在战略的起跑线上,保证战略实施。如果没有战略,人往哪儿放呢?所以HR一定是在整个战略制定后才可以执行的。
  如果CHO认准并购一开始自己就该有话语权,实际上是犯了自我定位不清的错误。人是保证战略实施的执行者,当走到执行这一步时,HR自然就要当主角。为什么要计较上场的先后次序呢?HR你也是某一场的主角,但不可能所有的演员都同时挤到舞台上去。
  CHO的职涯如何设计?
  一个人在选择职业的时候,首先你要热爱这个职业,而不是这个职位。我认为HR是21世纪最有挑战性、最有意义的职业。
  我退休后,也曾有企业来聘我去当CEO,我告诉他:我不合适。他们问为什么?我说因为我不懂财务。一个CEO不懂财务能管好吗?所以不懂财务当不上CEO,你也别难过。可是你可以在HR领域里,可以做得越来越好,这是没有天花板的。
  我虽然没有作CEO,但是并不意味着我在公司的地位不高,我的职业生涯一直在攀升。所以,只要在自己的领域有建树,你的名声就可能比CEO还要大。HR这个行业,你越了解它就会越觉得深不可测,越做会越觉得太有挑战性了。
  不得志的CHO们也不必不甘心,你可以从制造型企业的CHO,转换到科技企业去当CHO;从一个小企业跳到一个更大的企业,或者到外资企业去做HR。CHO不要把自己局限在一个企业,而是要放在一个行业里,你就会有一辈子的发展。
  那么,CHO就不可以向往CEO这个位子吗?当然可以,这就要看你个人的职业生涯设计了。首先你必须去弥补你欠缺的CEO素质,你要特别去关注与HR不相关的财务运行、市场工作,或者你可以申请去换换岗。总之你要为具备CEO的素质而做努力。
  如何看CHO 的未来“运势”?
  如果所有部门经理,或者项目经理都有HR的意识,将来HR部门的功能是要衰退的,这是未来的趋势。甚至将来财务部门都可能弱化。任何一个职位都不可能永远有生命力,所有作为控制和管理的角色也都会慢慢弱化。
  国外有一个观点:尽快把人事部炸掉!这与他们具有良好的自我管理和开发意识息息相关。国外的人自我开发意识很强,他们很早就会设计自己的职业生涯,自己主动去参加培训。而我国的HR还没有从HR管理过渡到HR开发的阶段。中国人经历了计划经济以后,习惯于把自己的命运系在别人身上,所以如果没有人去培训他、为他进行职业开发,他们就会一直浪费着自己的潜力。HR部门还有一项要务,就是去帮助每个人从被利用、被安排的角色,转变为把自己当成一座宝藏那样去开发。
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随机读管理故事:《选择》
你开着一辆车。
在一个暴风雨的晚上。
你经过一个车站。
有三个人正在焦急的等公共汽车。
一个是快要临死的老人,他需要马上去医院
一个是医生,他曾救过你的命,你做梦都想报答他。
还有一个女人/男人,她/他是你做梦都想嫁/娶的人,也许错过就没有了。
但你的车只能再坐下一个人,你会如何选择?
我不知道这是不是一个对你性格的测试,因为每一个回答都有他自己的原因。
老人快要死了,你首先应该先救他。
你也想让那个医生上车,因为他救过你,这是个好机会报答他。
还有就是你的梦中情人。错过了这个机会。你可能永远不能遇到一个让你这么心动的人了。
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小哲理:
是否是因为我们从未想过要放弃我们手中已经拥有的优势(车钥匙)?
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