2023年05月22日    何新云     
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上一篇在提及KPI提取和流程之间的关系时,提到了一个和招聘有关的指标,叫做“招聘到位率”。这个 指标其实很关键也是考核招聘面试的一个重要指标。很多重视招聘工作的企业,都会设置这个指标。但想要做好该项工作,却并没有那么容易。一般情况,一个完整的招聘工作是包括四个环节的,制定面试岗位标准、寻找候选人、面试候选人,巩固面试结果。这个招聘到位率,考核的就是如何巩固面试后的成果这项工作。

 “招聘到位”指的是被录用人员正式入职工作。录用人数和到岗人数相除,就是“招聘到位率”。之所以设置这个指标,是因为招聘工作是一项很耗成本的工作,周期也很长,偏偏成功率又很低。一个最终到公司上班的新员工,其间会经历非常多的环节和流程。一般情况,越是重视招聘工作的公司,招聘的成本也就越高,具体表现在招聘环节所花费的人力、物力、时间以及面试录用后的后续跟踪与交流。但我始终认为,在招聘和面试工作上投入时间和金钱,是一个企业最值得做的一件事情。尽管,这会带来很高的显性成本。另外,随着中国人口红利的减少甚至消失,现在无论是招聘知识型员工,还是招聘生产工人以及服务人员,难度基本上都已趋同。所以,重视招聘到位这项工作,对企业招聘工作而言,具有重要的现实意义。

让我们来看看,一个人从招聘到上岗需要花费的时间和精力成本。来公司报到上班的人,层层逆推回去,首先要录用至少两个人,才基本能保证有一个人来上班,这个比例是50%。接下来,我们以一个较为通用的流程和一个大致的比例,通过表格的方式逆向表述这个过程。

如何提高招聘到位率这项工作

从上面表格中呈现的情况来看,从筛选简历到员工上岗,期间会经历非常多的筛选环节,每一个环节保留的人员比例都不会太高。如果公司的环境、管理规范度、直接主管的领导力等等不能达到新员工的要求,这个人在试用期就有可能提前离职,我们这几个月的投入就变成一场空,所有的工作都得要重来一次。另一方面,如果已经录用了一个人,但最终这个人没有来报到,之前所花费的时间和投入,就变得没有意义。然而很多公司往往并不重视此项工作。发出通知后,如果录用人员不来报到,很多公司的第一反应是:他不来就算了,我们再重新招一个就是。之所以会有这种反应,关键的原因,一是企业甲方自居的心里在作祟,录用你了,就已经很不错了,你不来,那就算了;二是,也没有什么经验该如何做好这项工作。其实,有这种想法是不明智的。这就好比我们登山,已经登到了90%,很快就要到山顶了,但恰好这个时候,实在是太累了,而且也实在是登不动了,于是就放弃。想想,是不是很遗憾。其实,只要我们再坚持一下,就能爬到山顶而且可以看到绝美的景色了。这个招聘录用到位的工作,也是一样的道理,我们招聘工作已经完成90%,只等人员到位开始安排工作,结果对方说不来就不来,我们不再努力一把,怎么对得起之前那90%的努力付出。

记得在2012年夏天的时候,一个客户委托我面试一个候选人。在这之前,老板和老板娘对他已通过面试,我又花费了两个多小时对他面试,也觉得很不错。但后来,通知他来上班时,这个候选人说有其它的选择。听到这个消息,老板和老板娘的第一反应就是:挺遗憾的,那就再重新找人吧。但我建议可以约候选人到咖啡厅做一次交流(而不是面试)。于是选定时间,我和老板与候选人在咖啡厅见了面,通过两个多小时的深入交流,才理解了候选人的担忧与困惑。就业务发展方向和公司未来的发展趋势方面的问题,老板做了解释和澄清;而关于人际关系、合作、个人职业发展等方面的问题,则由我给他做了说明和澄清。经过双方这么坦诚的交流,候选人当场就决定选择这家更有诚意的公司。果然,不到一周,候选人就来公司报到了。

那么遇到被录用却不想来公司上班的人,该如何处理?首先,在观念上,要放下甲方的心态。如果你不是超级知名的能提供顶级薪酬的公司,例如,华为、腾讯、阿里之类的,那就要接受现在的人才市场,早已从买方市场转为卖方市场了。遇到合适的人才,不但你想要他,其他公司也想录用他。所以,放下面子,和候选人坦诚的交流,是争取已录用候选人到公司上班的关键。其次,在方法上,可以采取以下方式。首先,由人力资源部先在电话里了解情况,并约见交流。这个环节,并不足以说服候选人来公司上班。这时,最好能让用人部门的负责人亲自出马,约候选人到较为公开的场合(如咖啡厅)进行交流。谈话的内容,可以是专业方面的,也可以是公司发展前景方面的,当然也可以谈工资谈奖金。总之,就是要借助这个机会,消除候选人的困惑,了解他的真实需求,并想办法满足他的需求,最终能说服已经录用的候选人到公司报到上班。

总之,人性使然,每个应聘人员都想要获得必要的尊重和沟通的渠道。所以,只要招聘人员拿出诚意,通过一两次和候选人的交流,是可以大大提升“录用到位率”这个指标的。

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