基于战略的薪酬体系设计

【企业战略-人才战略-薪酬战略】

主讲老师：傅飞强

【课程背景】

薪酬策略助力人力资源管理战略的达成，以及对企业战略落地的支持，而如何吸引、留住、激励核心人才是薪酬管理的重点，这些工作帮助企业获取竞争优势。

企业大事，唯赏与罚。赏当其劳，有能者自进；罚当其责，无能者咸退。人力资源管理的核心就是激励问题。华为的任正非曾经说过一个观点：世界上最有战斗力的部队可能是索马里海盗，为什么海盗有战斗力？因为分赃分的好。华为的员工为什么有战斗力，因为分赃分的好。一次分赃不成功，队伍就有可能散了。

基于大量的管理咨询和培训实践，我们发现很多企业经常受困于以下具体的薪酬激励问题：

• 企业的薪酬策略如何支撑企业的战略落地？

• 基于企业战略如何有效识别企业的核心人才，并差异化分配薪酬资源？

• 企业的薪酬策略如何和企业文化导向、企业发展阶段匹配？

• 在岗位价值评价、薪酬市场水平选择方面，如何体现企业的战略意图？

• 福利设计能否成为一种战略性的薪酬资源？

• 研发（设计）人员的奖金，和产品的销售收入挂钩可行吗？

• 销售人员的薪酬结构都是“低工资+高提成”吗？

• 股权激励（包括利润分享、公司分红等中长期激励）应该是普惠制还是精英制？

• 企业的员工福利支出，一般占到企业薪酬支出的30%，为什么员工没感觉？

• 公司的薪酬应该采用“密薪制”还是“公开化”？

• 员工薪酬满意度调查的结果有意义吗？

• 如果下属不缺钱，管理者怎么激励他（她）？

• 新生代员工（90后、95后）的激励要注意什么问题？

• ……

本课程回归薪酬设计和管理的本源，从战略视角梳理“企业战略—人才战略—薪酬战略”的系统逻辑，并从企业中普遍存在的薪酬困惑出发，基于职位、能力、绩效三个维度系统讲解薪酬管理的设计路径，带领学员实现从认知到实践的飞越，全面提升薪酬政策制定者的系统建构能力和一线管理者的薪酬激励能力。

傅飞强老师在中粮集团有近十年的薪酬绩效负责人的工作经历，在管理咨询方面主持过近20家企业的薪酬管理体系设计（包括大型国企、上市民企、快速成长型企业），对企业薪酬设计和管理的痛点和难点有深刻的认识和见解。

【课程收益】

 全面理解薪酬设计和企业战略的关系，正本清源，直面薪酬管理的痛点和难点，提升薪酬政策设计者和管理者的全局观。

 系统学习和掌握基于职位、能力、绩效的三大薪酬设计路径，实现职位价值、能力价值、绩效价值的动态平衡，确保薪酬的内部公平性。

 从战略和战术两个层面提供薪酬设计和管理的解决方案。

 学习和收获6个薪酬管理模型和10个工具表单，即学即用。

【课程特色】

 课程既有理论的战略高度，又有实践的战术质感，大量系统的薪酬管理案例，还原真实的组织管理情境。

 课程强调问题导向，从真实的企业薪酬管理痛点和难点入手，只讲干货。

 通过案例解析、现场实操、情境代入等多元化的学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。

【课程对象】

人力资源总监、人力资源经理、绩效薪酬主管、企业中高层管理人员。

【课程时间】

1-2天（6小时／天）

【课程大纲】

【开篇案例】

【华为的薪酬策略如何支撑人力资本战略和组织战略的落地】

 人力资本优先投资与掠夺性人才发展战略

 动态的利益分享机制获取持续发展动力

【理念篇】：薪酬体系如何支撑组织战略？

1. 薪酬体系与企业战略的关系

 “组织战略—人才战略—薪酬战略”的三位一体模型

案例：北大光华管理学院教师队伍的基于“组织战略—人才战略—薪酬战略”的薪酬考核体系设计

 形成“强激励+高绩效”、“正向激励+负向激励”的组合拳

 形成一流的人才、一流的薪酬、一流的业绩的良性循环

2. 薪酬战略和人才战略的匹配性

人才划分四象限模型：价值型、稀缺性

 核心人才的薪酬策略

 通用人才的薪酬策略

 独特人才的薪酬策略

 辅助人才的薪酬策略

3、薪酬战略和组织文化的匹配性

 一致性VS差异性

 以人为本VS以奋斗者为本

 奖励个人VS奖励团队

4、薪酬战略和企业发展阶段的匹配性

 薪酬组合策略：固定和浮动、短期与中长期、货币和非货币

 创业期的薪酬组合策略

 成长期的薪酬组合策略

 成熟期的薪酬组合策略

 转型期的薪酬组合策略

5、基于战略的全面薪酬体系

 薪酬结构老三样：工资、奖金、福利

 全面薪酬：经济性报酬和非经济性报酬

 为什么企业越来越强调全面薪酬：薪酬是保健因素还是激励因素？

案例：海底捞的全新薪酬激励体系

【设计篇1】：基于职位的薪酬体系：职位价值高，薪酬亦高

基于战略导向的职位薪酬体系设计六步法

1、职位分析

 澄清部门职责、分解部门职责、梳理岗位职责

模板：《经典职位说明书模板》

2、职位评价

 职位评价原理

 IPE职位评价介绍

模拟操作：IPE职位评价操作示例

思考点：职位评价要素如何体现企业战略意图？

3、薪酬等级设置

 职级与薪酬等级

案例：J公司的职级和薪酬等级

4、薪酬水平调查

 薪酬水平调查面面观

 薪酬水平策略：领先型、跟随型、滞后型

 薪酬水平竞争性分析

表单：《典型薪酬调查报告》

思考点：薪酬水平策略如何匹配企业战略（成本化战略、差异化战略、集中化战略）？

5、薪酬结构设置

 设定薪等中位值和级差

 设定薪酬幅宽和重叠度

 设定薪酬结构

表单：《典型薪酬等级表》

6、薪酬调整和管理

 薪酬套入：新旧薪酬体系的对接

 薪酬调整：周期、规则、幅度

案例：XX公司基于职位的薪酬体系设计方案

【设计篇2】：基于能力的薪酬体系：员工能力越强，薪酬亦高

1、能力薪酬的适用岗位和支付对象

2、能力薪酬的确定方式和流程

 职类职种划分

 任职资格体系

 能力测评套入

思考点：“企业战略—核心竞争力—核心人才能力”的薪酬逻辑

3、能力薪酬确定的难点和解决思路

表单：《典型技术职称序列》

案例：奥迪工程师序列的能力薪酬体系、外卖骑士的能力薪酬体系

【设计篇3】：基于绩效的薪酬体系：绩效贡献大，薪酬亦高

1、技术研发人员的绩效薪酬模式

技术研发人员激励考核的难点和突破点

技术研发人员的薪酬结构：基本工资+项目奖金+收益提成+专项奖励

基本工资：如何基于技术研发岗位的任职资格等级确定基本工资

项目奖金：

（1）、基于研发项目性质差异的分类考核：基础性研究、应用性研究

（2）、技术研发考核指标分类：数量、质量、时间、成本、市场反馈

（3）、基于项目进度的考核和激励：项目周期、流程、节点

案例：华为基于IPD流程的技术研发人员的绩效奖励方案

收益提成：应用型研发人员的收益提成激励

核心思考点：为什么很多企业的研发设计团队和市场销售团队永远都在打架？

案例：XX服装企业设计师团队的市场业绩奖励计划、XX通信设备公司技术人员产品收益提成机制

专项奖励：基础性研发人员的专项奖励

核心思考点：目标牵引和事后激励如何有效结合？

案例：XX软件公司研发人员的专项激励方案

 2、生产人员的绩效薪酬模式

模式之一：计件工资

（1）、等额计价的计件工资计划

（2）、差额计价的计件工资计划

（3）、集体计件的工资计划

模式之二：绩效目标奖金

（1）、适用情境：工厂、生产部门、生产班组

（2）、核心绩效指标和辅助绩效指标

（3）、基于生产流程节点的绩效考核体系设计：计划调度、原料采购、生产管理、品质管理、设备管理等

案例：XX造纸厂生厂车间的全员绩效工资模式设计

3、市场销售人员的绩效薪酬模式

核心问题：固定工资VS奖金提成

（1）、“高工资+低提成”的适用情境

（2）、“低工资+高提成”的适用情境

典型模式之一：“工资＋销售提成”模式

（1）、基本工资的确定依据

（2）、销售提成基数的确定

（3）、销售提成比例的确定

（4）、销售提成公式：线性提成、等级提成、递增提成

（5）、销售提成起始点：盈亏平衡点、目标利润点、自然销售收入点

典型模式之一：“工资＋目标奖金”模式

（1）、基本工资的确定依据

（2）、目标奖金的确定依据

（3）、目标奖金考核的核心指标、辅助指标

互联网时代的绩效薪酬模式新玩法

（1）、知识付费：知乎

（2）、零工经济：美团外卖、滴滴出行

（3）、网络直播：抖音、快手