中美日三国薪酬模式比较

    中国 企业管理 者受传统文化与计划经济的影响，比较重视企业层级和“内部公平”，在 薪酬 模式上，偏向于采用基于岗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。恒顺过去存在的薪酬问题，让内部感到明显的不公，于是在变革 上，强调同岗同酬，突出岗位贡献。海尔则是根据不同的岗位采用了不同的方法，根据岗位差异设计薪酬制度。

    美国企业崇尚个人主义，市场经济主导着企业运营，人员流动的环境宽松，在薪酬模式上，偏向于采用基于市场的薪酬模式、基于 绩效 的薪酬模式、基于技能的薪酬模式。IBM关注市场上的薪酬水平，并确保自身薪酬在市场上处于领先地位，与外部市场保持高度的动态匹配。微软采用基于能力的工资体系，设立了“技术级别”，关注员工的技术和能力。

    日本企业提倡忠诚和稳定，重视薪酬的柔性部分，在薪酬模式上，偏向于采用基于年功的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式。松下面临困境，痛下决心更改日本根深蒂固的年功导向薪酬，努力转变工资支付观念。索尼追求量化考核，细化考核指标，期望更为科学地考核员工的工作成果。

    如何正确选择企业薪酬模式

    虽然各国的企业因历史原因、传统文化有着明显差异，但随全球化的发展趋势，这种差异正在缩小。当企业间的竞争日益激励时，薪酬模式也逐步向更加科学的方向发展。细细分析这些知名企业，不难发现未来的薪酬模式出现了六大趋势：即，“绩效导向、以人为本、多元结构、量化考核、精神绩效、团队化”的趋势。

    企业要进一步丰富激励的形式。丰富激励对现代 薪酬管理 有重要作用，它可以提高员工的满意度以增强员工的忠诚度，设计出新的适合员工特点的薪酬福利模式。例如，增加非工资报酬以及其他绩效工资，制定具有差异的薪酬方案，避免“一刀切”的做法。

    企业在薪酬模式的选择中还需考虑的相关因素有社会经济因素和企业内部因素，其中企业内部因素对薪酬模式起着决定性作用，企业内部因素包括企业的文化、战略、成长周期、人员构成等。例如，恒顺集团是从一家传统作坊式酱醋生产企业成为跨行业、跨地区的现代企业集团，所以相对而言，传统文化在企业内部的影响颇深。尽管经过薪酬变革 以后，薪酬模式仍然是以基本工资加绩效工资。在薪酬模式选择中，企业要根据自身特点，合理综合使用各种薪酬模式，从而合理地规划出适合自身企业发展的薪酬模式，包括优势劣势以及未来发展的目标作深刻思考。

    企业应当逐步接受以市场为导向建立合适的薪酬制度。市场已成为企业薪酬一个重要的参考对象，市场化薪酬模式也被提上企业薪酬模式的选择中。一个适合企业的薪酬模式能够吸引、保留和激励优秀员工，同时也可以为企业节省成本。

    企业建立以人为本的薪酬制度。建立以人为本的薪酬制度首先要了解员工的真正需求，提高员工的素质，增加对员工物质和精神关怀。同时，在企业实际薪酬制度上创新，如日本麦当劳，在每年都会给员工的妻子一定奖金，而且她们生日时也会有鲜花赠予，这种做法增强了员工的成就感，很好地诠释了以人为本的薪酬模式。

    企业要深刻了解 企业文化 的激励作用。企业文化是体现员工积极性的有效指标，创造优秀的企业文化，增强企业向心力，激发员工的集体主义观念、社会责任感等有强大的推动作用，从而可以使员工有较强的忠诚度，为企业的发展作长期努力。

    对比当前主流的基本薪酬模式，可以让我们认识现行的薪酬管理。分析知名企业的薪酬体系，可以让我们洞察薪酬管理的发展动态。从具有代表性的中国、美国、日本企业身上，我们看到了企业间因背景不同而出现的薪酬模式差异，也让我们看到了全球化引起的科学发展趋势。当我们关注那些优势的企业时，我们更希望这些经验能带给更多的企业新的启示。

    对我国国有企业薪酬管理的建议

    合理借鉴国外先进管理模式，使他们的一套理论在我国也同样适用。西方国家的薪酬管理相对于我国较成熟，而我国对于某些先进的薪酬理论尚处于初步应用阶段。因此，要解决这个问题，就要不断借鉴国外有关的理论，要分析不同理论所使用的环境差异，避免照本宣科，生搬硬套。原因有：首先我国的社会制度和经济制度与西方不同。目前，我们还处于社会主义初级阶段，我们与西方很多政策都有很大的差异。其次，我国历史与文化与西方国家存在差异，独特的封建传统思想遗留给我们的思想观念与西方有很大的不同，这样会使我们在运用西方经济理论的时候遇到很多绊脚石，一些薪酬管理理论在我国的运用和发展也受到限制。最后，我国与西方的经济发展历程也大相径庭。综上所述，西方的薪酬体系在我国具有一定的局限性，我们应该尽快把我国企业与现代管理思想相结合，运用先进的管理理念促进企业发展。

    建立合理的绩效考核机制。目前，薪酬模式呈精神绩效的趋势发展，激励不足这个问题在我国很多企业中普遍存在，很多企业其实也意识到这点，并且也在积极地完善激励薪酬机制。很多企业中现在还存在“内部人控制现象”，而且没有制度来约束他们。因此，企业要制定出一套适合的绩效考核机制，使业绩与薪酬相匹配，最大限度地提高经济效益，这也是研究薪酬管理的重点方向之一。