薪水的学问

    正如英国特许人事和发展学会（Chartered Institute of Personnel and Development）的 薪酬 顾问查尔斯•科顿（Charles Cotton）所说，钱在多大程度上能够令雇员满意，很大程度上取决于个人的情况，同时也取决于他们的生命周期所处的阶段。

    尽管如此，薪水仍是雇主搭配的，为让雇员满意的薪酬组合的基础。通常说来，基本薪水等级的划分是根据可供雇员选择的其他雇主的薪水开价，并根据市场标准的波动来调整。归根结底，由于欧洲技术人员的供给短缺，雇主试图以尽量少的薪水留住员工，并且仅此而已。他们还得照顾到股东或者纳税人的利益。

    但近几十年来，在英国以及欧洲大陆许多国家，大多数私营部门的雇主在薪水中引入了一种变量。这常常是年度奖金，根据事先协议中有关雇员表现的标准发放。这种形式以前为白领员工所专有，现在正越来越广泛地适用于第一线的 制造业 工人和直接面对顾客的服务业员工。

    最近还有一件事，那就是薪水中加入了股票储蓄计划。股票期权以前只限于高层主管，现在很多公司都普遍采用。特许人事和发展学会说，虽然3年来股市表现疲软，但这种形式仍然广受欢迎。不过，有迹象显示，一些公司正放弃股票期权方案，改为直接的股票储蓄计划。

    报酬中的现金部分无可避免地最受人关注。但在整个欧洲，对于年满40岁的雇员，养老金计划则变得利害攸关。在私营部门，各公司为了控制负债，开始对新雇员推行定额缴费计划，以取代定额给付计划。

    然而，根据特许人事和发展学会去年11月的一项调查，未来一年，至少在英国，各公司向雇员提供的医保计划仍可能大幅增长。尽管私人医疗保险费用在增加，但为使雇员感到更受重视，补充性的医保计划显然深受欢迎。

    如何才能把这类核心报酬公平地赋予每个雇员，也日益受到关注。具有前卫意识的雇主正开始对员工进行调查，以确保此类报酬不受到以下影响：例如性别、种族以及历史上确保白人男子受到优待。

    薪酬开始包括越来越多的其他福利。科顿先生指出，在供不应求的劳务市场上，比如英国，雇主愈加愿意通过对儿童保育的费用补贴以及更灵活的工作方式等手段，留住 女性 员工。

    然而，那些想奖励或激励员工的公司额外增加了这么多的福利，从健身俱乐部会员卡到公司车等，以至于一些公司现在正试图平衡激励机制，以确保每个雇员得到的只是能够对其起到激励作用的报酬。

    美国计算机软件集团——微软（Microsoft）就是一家打算进行此类评估的公司。微软在欧洲12个国家都有业务，因此在“百佳工作场所”中占有重要地位。

    该公司负责欧洲、中东和非洲的 人力资源 总监尤里奇•霍兹（Ulrich Holtz）认为，微软的调查获得成功的主要因素在于，其政策是每年对每个雇员的工作满意度进行调查。

    他说，一旦收集起意见，关键就是要解决出现的问题，不管这是个人的还是大家的。

    结果，微软已在多个国家给予雇员儿童保育补助。但为了节省雇员为收集文件而浪费的时间，它可能也会多安装一台打印机。

    微软的薪水包括三大部分。除了基本薪水外，还要通过对雇员是否达到事先商定的工作目标的年度评估，发给奖金。另外，所有员工还可得到以微软股票而非期权的形式支付的薪水。

    货币酬劳还配以一系列非货币的福利，这通常包括一定的医疗保险、养老金计划 ，在欧洲还有公司车等。

    在有弹性的报酬组合中还会有其他福利，包括儿童保育补助、灵活的工作计划 以及运动设施的提供等。

    但霍兹先生说，微软计划简化这些有弹性的报酬组合，以确保能够提供更少但更有针对性的福利，从而有效地激励员工干劲。

    他说：“我们确实将全面评估我们的福利，以判定哪些要保留，哪些要削减。”

    威尔士联合房业协会（United Welsh Housing Association）说，它无法向所有员工提供私营企业水平的薪水，特别是对金融部门的员工。该协会是家非营利性组织，利用公共和私人基金提供低成本住房。

    不过，公司服务总监加里斯•海克特（Gareth Hexter）说，尽管挣的钱相对较少，但一些员工仍愿意留在这里工作，因为他们认同该公司向无力购房者提供优质房屋的目标。

    该协会还着力强调“方便家庭”的雇佣形式，使那些带小孩的员工得以工作、家庭两不误。

    其中一项创新是，向员工提供只要求其在学校开课时间上班的合同。对于签订常规合同的人，该协会提供灵活的工作时间，可根据家庭情况调整。

    霍兹先生说，尽管微软在市场上占主导地位，但同竞争对手一样，也不得不确保其薪水组合实现尽可能高的成本效益。

    但是，假如说这项调查就薪酬发出了一个信息的话，那就是需要薪水组合不仅可以根据不同雇员的需求调整，而且可根据现有雇员不同年龄层的需求进行调整。