五要素打造一个人才管理的产业链

    随着中国经济的高速增长，各行业也在不同层次上伴随着出现了人才短缺现象。造成这种现象的原因，除了人才增长没有跟上经济发展的速度之外，还有中国的人口构成变化和教育投资不足等因素。

　　因此，如何发现、学习 、优化和奖励人才，实现人才量化管理变得比以往任何时候都更加重要。目前中国企业最常见的做法是整理员工掌握的技能信息，建立相关数据库，并重视员工的岗位调动和匹配。但是，大部分企业仍然没有能力去全面识别、评估、培育以及分配能使企业 绩效 最优化的人才。

　　一般说来，人才管理由五个要素组成：招聘和人才获取，该过程专门用于识别、吸引、评估和招聘合适的员工；学习管理，帮助公司管理每个员工的发展、继续教育、认证以及其他学习活动；员工 绩效管理 ，用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程；员工和继任规划，规划与分配 人力资源 ，将具有工作激情、拥有合适技能与经验的员工计划 到对应的职位，并为现在和将来识别与开发合适候选人； 薪酬 管理，将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。

　　从许多咨询机构提供的企业人才管理样本来看，在一些中国企业中，上述五个要素往往是被分割开执行的，这就意味着系统、部门以及管理者和主管人员之间并不存在有效的数据传递。此外，即使是在企业人力资源部门内部，这些管理要素也常常被单独操作，相互之间很难有战略性的协作。而在SumTotal亚太区副总裁Alex Raymond看来，上述五个要素应当分别与员工职业生命周期的不同阶段紧密相联，这个周期包括员工入职、学习 、绩效评估和提供新的发展机会等不同阶段，在管理过程中不能分割。

　　从实际情况来看，人才管理的五个要素要像手表的齿轮一样相互衔接，这样才能实现全周期的人才管理，帮助企业发现、培养、优化人才。比如，员工在招聘阶段被人力资源部门定义为极具潜力员工，但是当员工进入工作岗位后，生产部门、学习 部门却与人力资源部门认识不统一，仅将其作为一般员工使用，后期的学习管理与继任规划也跟不上，最终这位员工将流失或趋于平庸。而如果该员工在入职、学习 、评估和继任等各个阶段获得系统的、全周期的人才管理，企业就能获得真正需要的人才。同时，能力与分析学也同样至关重要。其中，分析学为管理行为提供决策信息，而能力作为人才管理的通用语言，在员工的雇佣周期中，能够指导学习 并设定个人发展目标，并且为继任职位选择人才和制定计划。

　　针对中国人才管理现状，SumTotal认为，中国现在急需打造一个人才管理的产业链，并提出一个围绕五个要素进行全周期的绩效评估、 薪酬管理 、360度评估、工作人员管理以及资源管理等人才管理解决方案。