2013年10月04日    李峰 第一财经日报      
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 企业家最头痛的,是对高薪人才的甄别。用错人,几百万年薪的投入没有产出是小问题,挫伤了公司、团队的士气是大事情。

  所以用人才测评的方法,比较受到领导者们的重视。其实追溯起来,中国古代就有人才测评,不过从古至今,人才测评一直交织着科学和伪科学。

  科学的一个核心特征,是科学可以被证伪。就是说,科学的结论、理论是可以通过实证方法证明是错误的,从而得到修正。

  科学不能解释所有问题,甚至有时科学的结论是错的,而伪科学可能是正确的。例如,亚里士多德认为心脏是思维的器官,因为失血过多,则思维模糊。而心脏是血液循环器官,亚里士多德的科学推论错了。柏拉图认为脑是思维的器官,因为脑袋位于人体最高处,离上天最近。柏拉图不如亚里士多德科学,但是答案居然正确。

  虽然科学有时会出错,虽然伪科学有时会蒙对,但是更常见的是,伪科学的误导多于启迪。

  在我看来,测评中使用星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格以及部分以心理测验为名目的算命术(例如,根据喜欢什么动物推断个人特征)属于伪科学。伪科学不是完全没有价值,以上与测评有关的伪科学工具具有娱乐价值,完全可以用于个人消遣。

  不过如果用作破冰游戏,则不适合。但人格类型问卷则较为适合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等,把人分成若干类,每一类人被赋予多项特征。人格类型学有科学的成分,例如,MBTI还是基于 心理学 大师荣格的理论,经过心理测量学的研究检验的。

  可是需要提醒的是,其对人们的误导和启迪各半,功过相抵。其本身比较简单有趣、形象生动,因而容易被大众理解,所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰,但是不能用于个人发展,就好比一个疗效和副作用相抵的药,一般会被禁止使用。

  在主流心理学界,心理特质(trait)比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是卡特尔16因素、PDI开发的全球人格问卷(GPI)、SHL开发的OPQ。这些工具可以用于个人发展。另外,各类针对个人的360度调查表,也适用于个人发展。但是,特质测评工具和针对个人的360度工具不能用于团队建设,更不能用于选拔。

  团队建设的最好工具,不是针对个人的测评,而是针对团队的测评。针对个人的测评,例如盖洛普的优势探测器(Strength Finder),每个人测评结果汇总成集体报告,形成描述统计,并不能准确展示集体的属性。针对团体的测评,例如,盖洛普的Q12,虽然设计的初衷不是团队诊断,但完全可以用于团队建设。《团队的五个功能失常》(The Five Dysfunctions of a Team)的作者Patrick Lencioni认为团队的五个功能失常是:缺乏信任、惧怕冲突、不认真、逃避责任以及不关注结果。这是团队属性,不是个人属性的简单相加、平均,或组合。

  接下来的一步,我们要进入到人事决策部分,这个部分,是较高级别的人事测评。人事决策一个是筛选,另一个是选拔。

  筛选,就是把不合格的候选人淘汰掉;选拔,就是在合格的候选人之间选出更适合的人。心理健康和价值观自评量表,可以用于招聘过程中的筛选。例如,这类工具如果设计合理,可以用于淘汰自评有自杀倾向的抑郁症、道德社会化失败的反社会人格、情绪不成熟的边缘人格、吸毒成瘾的应聘者,也可以过滤掉自述持有与公司相对立价值观的应聘者。

  但这些过滤工具,仍然无法作为人事决策中选拔的参考。能够用作选拔的,只有评鉴中心。

  很多 人力资源 经理,包括一些人事测评专业的初学者不知道评鉴中心为何物,甚至把它看成是一个物质的中心:一座大楼,上面挂着一个评鉴中心的标志,或者把它看成是一套设备或仪器,类似多导仪(即所谓测谎器)。

  实际上,评鉴中心不是一个机构、不是一座大楼、不是一套设备,既不是硬件,也不是软件。评鉴中心之所以被称作中心,是因为它综合使用多种测评技术、多个测评师、同时测评多个测评对象。评鉴中心综合以上多种方法,其中必须包括情境模拟,往往需要一天、两天,甚至三天的时间。

  评鉴中心也不是软件,当然,它的一部分程序可以电脑化。在测评领域,越是效度高、档次高的东西,越不容易电脑化。

  在测评领域,电脑代替人脑是遥远的事。适合电脑化的测评工具,目前局限于自我报告的人格测验和智力测验。一般来讲,传统的纸笔测验很容易做到施测电脑化、评分和报告自动化。而中端的结构化访谈和高端的评鉴中心,充其量目前只能做到部分施测电脑化和评分汇总的电脑辅助。

  (作者本名李峰,香港大学心理学博士、风里领导力创始人、效度邦测评机构共同创始人,他刚刚出版了《五大品质:卓越领导力心理基因解码》)
 

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