2021-07-27 18:26:53       
提供专业的内训方案,通过专家面授辅导、教材学习、学想讲用转换,实例分析等完善的教学管理和教育培训形式,使受训学员体会知识点和案例结合的学习方法,不仅学习了知识,掌握了信息,更能激发潜能,创造性地完成工作,体现自己的价值,从而实现“在工作中学习,在学习中提升”的培训效果。咨询电话:010-62797895 周老师
  组织收益:
 拿来就用:推动管理者、业务骨干全面掌握常见人才选拔、面试工具及一系列应用时机;
 协同提升:提高业务管理者的对招聘的重视,实现业务与人力资源的有效联动、提升招聘对业务端的影响力;
 现场演练:打造一批既懂人又懂业务的管理者,综合思考招聘面试前后端的价值协同(不要让人招了又走了)。
 经验优势:讲师本人具备碧桂园、万达、华润、平安等多家标杆企业高管经验,既担任职能部门总经理、也有区域公司业务副总经验,前后台经验完美结合,视角与高度兼备。
 
  课程对象:
企业中高层管理人员、HRBP、后备干部
 
课程纲要:
第一单元三大意识:管理者应具备的关键选人意识
 问题1、来源意识:我们的人才缺口从哪里补充
 四选一:关于人才补充的观点的判断与基本逻辑分析
 观点:对人才供应链四大工具的分析
 问题2、成本意识:我们是否需要一个人
 企业招聘端的质量好坏与业务经理的参与度息息相关
 成本意识:招人是很贵的(你有哪些“一票否决标准?)
 问题3、动机意识:人为什么要来找工作
 动机分析:候选人为什么来找工作
 基于战略的一整套人力资源管理逻辑
 
 
第二单元六个维度:面试时你要看人的哪些能力
 选择题:关于人才面试的观点,哪一个你觉得是正确的
 整体来说:人才价值关注的“四个方向”
 建议——选人就选用两条:能力、品行。
 操盘方法:两个方向、六个维度
 操盘方法:两个方向、六个维度的逻辑分析
 现场模拟——提问是可以有结构的(演练与现场辅导)
 再延伸一下:某种程度上,资源也是能力的一部分。
 
第三单元一个行为:如何从行为角度甄别人才
 挑战:如何获取深层次的、真实的信息
 判断题、请先判断一下以下候选人的表达是否合适(找出有问题的地方)
 魔鬼藏于细节:这些判断题当中隐藏着行为面试的魔鬼
 方法:如何展开行为面试——STAR详解
 观点:上述案例的问题点在哪里?(案例分析与两句箴言)
 总结:多通过行为问题来深挖对方的真实行为(专业判断是基础)
 延伸工具——模拟公文处理(用真实行为考察真实行为)
 从实践中来,回实践中去——三堂会审的实践
 
单元:合作与超越:前后台协同做好人员甄选
 合作:业务管理者与人力资源如何有效共舞?
 人才管理的成功=实施人才管理的专业性*前后台协同
 学习要求:学习的目的是为了反求诸己
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