2021-07-30 11:57:12       
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版本说明:
  此版本专门针对于企业业务线管理者、企业高管团队,相当于升级版的“非人”课程,从战略级的角度,全面阐明对企业内关键人才的界定、引进、培养、激活、留用一揽子策略。
  从业务管理者角度思考,规避人才管理中的十二大典型风险,从老板、高管角度打造组织人才管理一揽子策略。
 
 课程对象聚焦业务管理者
企业中高层管理人员、关键业务管理者
 
 课程时间:
2天(6小时/天),根据实际情况灵活调整
 
单元界定——关键人才的界定与人才战略思考
 从《出塞》看关键人才的作用
 问题:我们公司的关键人才是哪些?
 所有对人的管理,必须基于一种战略性的思考
 提示:战略导向下的组织考核思路(结合案例)
 反求诸己:中国企业人才战略十二大典型问题
 
单元引进——关键人才引进的本质、来源与选拔
 2.1、管理思考:人才引进的四个本质问题
 某企业关键人才引进三大主要渠道、业务视角理解人才引进行为的四个本质问题
 案例:合作方转移(功能性转移、劳务外包)与借用(出)人才
 问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力
 养人是很贵的(成本、压力与营收的影响)、从业务视角来看,招聘即营销
 2.2、来源——关键人才来源的渠道
 选择题:关于人才补充的观点,哪一个你觉得是正确的
 九大常规人才引进渠道、影响乡党招聘的四大短板
 内部人才引进常见渠道及风险关注
 从管理角度看中高端人才引进的需求与对策
 对案例中高端人才来源的建议(哪些是BOSS应关注的重点?)
 2.3、选拔——关键人才的甄选与画像
 选择题:关于人才选拔的观点,哪一个你觉得是正确的
 整体来说:人才价值关注的“四个方向”
 甄选场景下的思考:两个方向、六个维度
 现场模拟——从“制式化”到“个性化+场景化”
 
单元培养——关键人才培养及梯队建设
 他山之石:两个标杆企业案例(1200工程、外引与内建之惑)
 整体逻辑:人才梯队建设的“养猪论”
 4.1、人才梯队建设之入库:比例、标准
 选择题:甄选后备人才的时候,有哪一个观点是正确的
 案例:X企业人才评价操盘:过去、现在与将来(排序与发展)
 4.2、人才梯队建设之:在库培养
 工具:管理者成长的“五个看”(可按此思路设计培养方式)
 工具——员工能力提升的铁三角(全员)
 反求诸己:思考本企业/团队的员工赋能系统
 灵魂拷问:如何让人“极端成长”?(极端加速法)
 4.3、出库及任用:三堂会审、五大陷阱
 风险--人才梯队建设的五大陷阱(管理者的介入很重要)
 
单元激励与留用:关键人才激励与留用策略
 思考案例:内外平衡(某企业负责人遇到的问题)
 立足现在打造员工的满意度,放眼未来绑定组织的忠诚度
 放眼未来:打造组织的人才绑定机制
 工具:人才绑定:从机制角度锁定关键人才
 四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
 大平台小前端:面向未来的组织新发展思考
 
反求诸己——课程小结与个性化思考、案例解析
 收尾案例:关键人才人才激活与保留
 图表:A公司面向未来的组织激励策略(建议)
 作战策略:协同作战
 总结:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内的全盘思考)
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